Ряд организаций столкнулся с дефицитом соискателей. Растет конкуренция и между самими работодателями. В этих условиях эйчарам приходится искать новые каналы и способы привлечения кандидатов. Сервис партнерских продаж Пампаду рассказывает, что значит кадровый резерв и как помогает менеджерам по персоналу.
Кадровый резерв (КР) – это своеобразная страховка для предприятий. Его создание помогает быстро закрыть внезапно возникшие вакансии. Это актуально для руководящих должностей и других позиций в организации. Как показало аналитическое исследование RosExpert, основанное на опросе эйчаров России, в 2024 году большинство компаний испытывают голод в работниках. По сравнению с 2023 годом этот процент снизился, упав с 90 % до 75 %. Однако прогнозы остаются по-прежнему неутешительными. К 2030 году дефицит в РФ может достигнуть 2 млн. человек.
КР помогает быстро находить персонал. Создается в государственных структурах, частных организациях. Также его наличие целесообразно с точки зрения повышения продуктивности HR. Полезен он и для долгосрочного развития компании. Помогает уменьшить текучесть кадров.
- Что такое кадровый резерв?
- Кадровый резерв в РФ: особенности и законодательная база
- Как оформить ведение кадрового резерва на предприятии?
- Формирование кадрового резерва в организации
- Включение в кадровый резерв: критерии и процедуры
- Работа с кадровым резервом: развитие и подготовка сотрудников
- Преимущества создания кадрового резерва
- Как Пампаду может помочь эйчару вырасти в доходе
Что такое кадровый резерв?
Кадровый резерв – это пул людей, готовых занять вакантные позиции в организации. Его часто недооценивают. Однако это необходимый инструмент управления и стратегического планирования.
Кадровый резерв может быть внутренним и внешним. В первом случае подразумевают группу сотрудников, подготовленных для назначения на руководящие или экспертные должности. При наличии сформированного состава, можно закрыть позицию, выбрав адаптированного и заведомо лояльного кандидата.
Во втором случае КР формируют из претендентов, которые прошли отбор на вакансию, но так и не получили оффер. Также можно включить туда студентов, проходивших практику на предприятии, или работников, оформленных по договору ГПХ.
В обоих вариантах это список людей, которым можно предложить освободившиеся в штате компании позиции.
Цели создания кадрового резерва:
- Обеспечить преемственность в управлении.
- Уменьшить затраты на наем, обучение сотрудников.
- Повысить лояльность персонала за счет карьерного роста.
- Удержать ценных сотрудников, обладающих потенциалом развития.
Кроме того, Talent Pool играет роль страховки на случай расширения штата или необходимости ротации персонала в будущем.
HR: Вакансии
Курьер в Яндекс.Еда/Яндекс.Лавка
EPC 23,44 ₽
EPL 322,87 ₽
CR 7,26%
AR 3,83%
до 35 471 ₽
+351 
HR: Вакансии
Магнит / Водитель категории Е
EPC - ₽
EPL - ₽
CR 5,22%
AR -%
до 17 500 ₽
+175
HR: Вакансии
Курьер/Повар-кассир в Burger King
EPC 10,59 ₽
EPL 78,34 ₽
CR 13,52%
AR 0,51%
до 15 840 ₽
+158
HR: Вакансии
Яндекс Лавка Кладовщик / Повар
EPC 11,53 ₽
EPL 28,80 ₽
CR 40,03%
AR 0,24%
до 11 200 ₽
+112
Кадровый резерв в РФ: особенности и законодательная база
Создание запасного состава обозначено на законодательном уровне. Об этом свидетельствует ряд протоколов, регламентирующих работу с резервистами на федеральном и региональном уровнях.
Примеры программ и инициатив для формирования кадрового резерва России в государственных структурах:
- Распоряжение Правительства РФ от 22.04.2010 г. № 636-р;
- Указ Президента РФ от 01.03.2017 г. № 96;
- Указ Президента РФ от 22.01.2024 г. № 61.
Эти нормативные акты обосновывают необходимость создания Talent Pool и подготовки профессиональных управленцев в госорганах.
Как оформить ведение кадрового резерва на предприятии?
Особенности формирования использования КР следует задокументировать. Разработка положения о кадровом резерве позволит:
- Донести значение проекта до руководящего состава компании;
- Обозначить критерии отбора и способы оценивания кандидатов;
- Обеспечить прозрачность перспектив карьерного роста для персонала.
Кроме этого можно утвердить образцы протоколов для претендентов. Например, разработать анкету.
Формирование кадрового резерва в организации
Правила работы с запасным составом определяются спецификой работы, структурой предприятия. Однако основные этапы будут присутствовать в любом варианте рабочей программы.
Этап 1. Планирование
На этой стадии определяют:
- Цели создания запасной команды.
- Потребности организации.
Следует определить перечень должностей, для которых состав открывают. От этого зависят выбор критериев отбора кандидатов и способы пополнения КР.
Для начала следует прикинуть, какими навыками должен обладать претендент на позицию, нужную для компании. На руководящие должности включают действующих сотрудников организации, показавших потенциал роста. Для замещения вакантных позиций на рядовые должности формируют пул кандидатов из внештатных сотрудников, студентов, фрилансеров.
Далее следует определить формат работы с претендентами. Эти решения следует зафиксировать документально.
Этап 2. Отбор кандидатов
Когда критерии отбора четко определены, можно приступать к формированию списка резервистов. На этом этапе кандидатов оценивают на соответствие требованиям. Оценка претендентов требуется как при формировании внешнего, так и внутреннего резерва.
Если кандидат удовлетворяет заявленным критериям, его включают в Talent Pool. Чтобы отслеживать дальнейшее развитие, отдел кадров заводит на него персональную карточку.
Этап 3. Подготовка
На составлении перечня кандидатов работа не заканчивается. Он нуждается в обновлении информации и поддержании в актуальном состоянии. Если дело касается внешнего резерва, следует поддерживать контакт с резервистами. А также далее мониторить рынок труда. Это поможет при появлении вакансии составить подходящий для соискателя оффер. Если речь идет о внутреннем кандидате – следует разработать и реализовывать план развития претендентов.
Этап 4. Использование
Когда наступает форс-мажор и у компании возникает потребность в сотруднике, можно обратиться к запасному составу. Для удобства можно руководствоваться портретом «идеального» кандидата. Начальству следует:
- Изучить характеристики резервистов.
- Сопоставить их компетенции.
- Выбрать подходящего претендента.
Этап 5. Оценка продуктивности
Методы оценки продуктивности стоит разработать еще на стадии запуска проекта. К примеру, можно сравнить, сколько ресурсов требует закрытие вакансии топ-менеджера:
- При помощи кадрового резерва.
- Без его использования.
Включение в кадровый резерв: критерии и процедуры
Для начала следует определить должности, для которых открывают Talent Pool. Целесообразно включить туда руководящие позиции. Даже те, что сегодня не вакантны. Также можно включить и те должности, которых пока нет в штатном расписании. Это поможет быстро закрыть эту потребность в будущем.
Определяющими факторами для включения в кадровый резерв могут стать:
- Составление профиля должности.
- Разработанный в компании перечень критериев.
Критерии отбора персонала для кадрового резерва зависят от требований к должности, для которой его формируют. Роль играют факторы:
- Опыт человека.
- Квалификация.
- Прохождение аттестации или дополнительного обучения.
- Потенциал роста.
Для оценки качеств и личных навыков кандидата используют следующие методы:
- Профтестирование.
- Составление кейсов. Решение практических задач.
- Психологическое тестирование.
- Проведение интервью.
После того, как протоколы по работе утверждены, желательно ознакомить с ними заинтересованный персонал. Следует мотивировать сотрудников стать частью КР, если планируете привлекать их к этому процессу. Например, можно разместить на корпоративном портале образец анкеты для включения в резервисты.
Работа с кадровым резервом: развитие и подготовка сотрудников
Программы развития для сотрудников КР могут подразумевать:
- Тренинги.
- Менторство.
- Плановые ротации. Это перевод из одного структурного подразделения в другое.
План развития кандидатов должен предусматривать расширение компетенций или постановку новых задач. Также он может предполагать получение дополнительного образования.
Например, сотрудников на линейных должностях хотят включить в КР. Потом выберут из них одного на позицию начальника первого уровня. Чтобы резервисты были способны быстрее освоиться после повышения, их заранее обучают дисциплинам:
- Проектный менеджмент.
- Управление персоналом.
- Тайм-менеджмент.
При такой ситуации работа с кадровым резервом должна быть регулярной. Эти действия могут быть направлены на:
- Развитие навыков.
- Повышение производительности труда.
- Управление ожиданиями сотрудников.
Прогресс работников следует отслеживать, регулярно оценивать. Например, можно проводить конкурсы инициатив. Внедрять проекты по улучшению работы. Вручать награды за закрытие новых задач или
сокращение затрат. Важно, чтобы резервисты ощущали, что востребованы, стремились развиваться.
Преимущества создания кадрового резерва
Кадровые изменения неизбежны. Они могут быть связаны не только с увольнениями топ-менеджеров. Но также с выходом на пенсию или уходом в декретный отпуск.
Наличие КР несет для предприятий ряд преимуществ:
- Обеспечивает преемственность в управлении.
- Ускоряет процесс назначения персонала на ключевые позиции.
- Повышает мотивацию, стимулирует работников к саморазвитию.
- Снижает риски для бизнеса в связи с потерей ценных кадров, простоями в работе.
- Укрепляет корпоративную культуру благодаря наличию перспектив обучения и роста.
Как Пампаду может помочь эйчару вырасти в доходе
Онлайн-сервис партнерских программ Pampadu старается публиковать на страницах блога блоге полезную информацию для рекрутеров и кадровых работников. Однако мы предлагаем не только развиваться, но и увеличить доход.
Зарегистрировавшись на Pampadu, вы сможете подключиться к любой из представленных на платформе партнерок. Получать заработок можно, находясь в любом налоговом статусе – ИП, ООО, самозанятого, физлица. Кроме того, можно совмещать рекрутинг со своей основной деятельностью как подработку.
Компании постоянно ищут персонал на массовые вакансии: курьеров, сборщиков заказов, водителей, операторов. Став агентом Пампаду, вы сможете привлекать соискателей. Получать вознаграждение по каждому закрытому лиду. Искать кандидатов можно любыми способами. К примеру, через социальные сети, Telegram-каналы, электронные доски объявлений. Однако сначала нужно внимательно изучить условия оффера, требования к кандидатам, примеры допустимых креативов.
Целевым действием может быть:
- Релевантная (валидная) заявка.
- Собеседование.
- Трудоустройство.
- Выход на работу и выполнение первого задания.
Наибольшее вознаграждение можно получить за трудоустройство сотрудника и его дальнейшую активность. Например, партнеркой СберМаркета установлена сумма выплат до 28 тыс.руб., партнеркой Яндекс.Еды – до 36 тыс.руб. Такую сумму рекрутер может получить за выход на работу надежного, исполнительного курьера.
