Топ-6 методов оценки потенциала сотрудника

| | Время чтения: 4 минуты

Компаниям нужны талантливые, креативные профессионалы. Те, кто умеет решать сложные задачи, способен вывести бизнес на новый уровень. Чтобы найти таких людей, нужно увидеть и раскрыть таланты. Расскажем, какие методы оценки потенциала сотрудников, кандидатов существуют. С их помощью легче понять, справится ли человек с работой.

Что такое потенциал сотрудника

Потенциал сотрудника — это набор личностных черт, качеств. Тех, что помогут в будущем достичь успеха в профессии. Выражаясь метафорой — то, что в зоне досягаемости, но скрыто от чужих глаз. Пример: человек с богатым словарным запасом, располагает к себе. Дипломатичен. Но этот сотрудник мало общается, стесняется. Ему не хватает практики. Если работодатель создаст среду для развития задатков человека, тот станет талантливым продажником. Или менеджером службы поддержки.

Потенциал путают с компетенциями. Компетенции — то, что работник умеет, т.к.его обучили. А потенциал показывает, на что, теоретически, человек способен в будущем, если создать среду.

Эксклюзивные HR-офферы: выбери лучший!
Целевое действие Трудоустройство + Активность

HR: Вакансии

Курьер в Яндекс.Еда/Яндекс.Лавка

EPC 23,44 ₽

EPL 322,87 ₽

CR 7,26%

AR 3,83%

Вознаграждение

до 35 471 ₽

+351

Целевое действие Трудоустройство + Активность

HR: Вакансии

Курьер/Повар-кассир в Burger King

EPC 10,59 ₽

EPL 78,34 ₽

CR 13,52%

AR 0,51%

Вознаграждение

до 15 840 ₽

+158

Целевое действие Трудоустройство

HR: Вакансии

Работа в Т-Банке (Массовый набор)

EPC 4,13 ₽

EPL 147,69 ₽

CR 2,79%

AR 1,76%

Вознаграждение

до 7 875 ₽

+78

Целевое действие Трудоустройство + Активность

HR: Вакансии

СберМаркет // Вакансии

EPC 2,56 ₽

EPL 10,45 ₽

CR 2,79%

AR 0,23%

Вознаграждение

до 4 875 ₽

+48

Почему важно оценивать потенциал сотрудников

На потенциал сотрудника смотрят, когда возникает вопрос: «Освоит ли человек навыки? Получится ли применять их на практике? Адаптироваться к нововведениям. Взвалить на плечи ответственность?» Кадры с высоким потенциалом (High Potential, HiPo) конкурентоспособны. Они помогают компании занимать прочное положение на рынке, увеличивать доход.  Изучать таланты, склонности сотрудника нужно по нескольким причинам. 

Формирование кадрового резерва

Отыскать в штате талантливых работников, помочь им раскрыться как профессионалам легче, чем искать, учить человека «с нуля». Членам коллектива, кто уже трудится в компании, известна внутренняя кухня бизнеса. Они в курсе требований руководства.

Планируемые ротации, сокращения

Оценивают, с кем придется расстаться. Анализируют, кто будет эффективен на должности выше, ниже, в соседнем департаменте. Пример: менеджер занимается финансами. При оценке потенциала выясняется, что он умет общаться с клиентами. Если перевести человека  в службу сервиса или продажи, то его способности принесут пользу бизнесу.

Источник: https://wciom.ru/analytical-reviews/analiticheskii-obzor/delu-vremja-a-potekhe 

Формирование руководящего состава

Управленческий потенциал тоже важен. Люди должны не только справляться с сиюминутными обязанностями. Им надо вносить вклад в дальнейшее масштабирование бизнеса. Мотивировать других сотрудников. 

Составление плана развития персонала 

Оценка поможет понять, какие программы повышения квалификации запускать для работников. Пример: у группы сотрудников №1 выявлена способность у управлению. Их логично отправить на тренинг по лидерству.  У группы №2 отлично «прокачаны» навыки, связанные с функционалом (hard skills). А гибкие — менее развиты. Для этой группы организуют тренинги, где помогут подтянуть soft skills.

Решение проблем

Эйчары заметили на предприятии текучку кадров? Анализируют причины. Обнаружили несоответствие способностей  группы людей функционалу должности. Тогда изучают потенциал сотрудников, переводят на позицию, что задействует сильные стороны.

Методы оценки потенциала сотрудников

Основных методов шесть. При мониторинге задействуйте все или часть. Если надеяться на 1-3 метода, можно не увидеть объективной картины.

Качественные методы

К таковым относится интервью. Чаще вопросы касаются карьерных амбиций. С качественными методами легче добиться объективной оценки сотрудника. Особенно когда беседу ведет интервьюер со стороны.  Организация сопряжена с временными, финансовыми затратами. 

Есть вариант — оценка поведения в рабочих ситуациях. Метод сходен с с интервью. Дает понять, как сотрудник справляется с трудностями, выполняя повседневные функции. Вопросы формулируют так, чтобы человек рассказывал о позитивном опыте, о негативном. Практикуют деловые игры, групповые упражнения. Цель — посмотреть, как сотрудник ведет себя в команде. 

Количественные методы

К ним относятся ассессмент-центры. Персонал имитирует выполнение рабочих задач. А эксперты оценивают их профессиональные и гибкие навыки (hard и soft skills). Приглашаются сторонние профессионалы. То есть, способ позволяет провести независимую оценку. Определить не только навыки работников, но и то, как они применяются. Процедура требует финансовых ресурсов. Если работодатель решит провести организовать все своими силами, то на подготовку уйдет время. 

Также количественным методом считаются тесты. Проверяют профессиональные, когнитивные способности. С их помощью оценивают интеллект. А также креативность, логическое мышление, умение анализировать и пр.

Нельзя забывать про KPI. Они говорят о том, насколько работник справляется с обязанностями. В KPI чаще входит не минимальный план на месяц, который обязан выполнить человек, а перевыполненный. То есть, предполагается, сотрудник способен достичь большего, чем другие. Если человек регулярно закрывает KPI, значит, у него есть потенциал.

360-градусная оценка

Так называется сбор обратной связи о работнике от коллег, подчиненных, руководства. Сам сотрудник тоже оценивает себя. С помощью метода составляют всестороннее впечатление о работнике. Получают объективную картину, не потратив много финансов. Главный минус — если опросы проводятся не анонимно, то высказанные мнения повлияют на дальнейшие взаимоотношения в коллективе. 

Зарегистрируйтесь и бесплатно оцените все возможности заработка на подборе персонала
Зарегистрироваться

Как раскрыть потенциал сотрудников

У большинства работников есть потенциал. Главное — выявить его, позволить раскрыть. Многие меняют место работы, когда понимают, что в компании начали стагнировать. 

Поэтому после проведения оценки создайте планы развития карьеры персонала. В них прописываются возможности «прокачивания» навыков на рабочем месте — при выполнении ежедневных задач. Составьте список образовательных мероприятий за счет компании. Сюда относятся курсы, тренинги, семинары. А еще специальные задачи и проекты, участие в которых усиливает нужные компетенции. 

Организуйте процесс наставничества. Он нужен, чтобы сотрудники обращались за советом к опытным коллегам. Также стоит прописать систему финансовых бонусов. Практиковать нематериальные поощрения. По мере того, как работники справляются с выполнением плана, поручайте им задачи сложнее.

Примеры успешной оценки и развития потенциала

Оценка потенциала сотрудников нужна компаниям, независимо от отрасли. В сфере технологий работодатели хотят понять, кто из кандидатов креативнее для решения инновационных задач. На производстве руководство оценивает, получится ли у сотрудника тщательно соблюдать процессы, технику безопасности. Бизнес заинтересован в способных профессионалах. Внедряя методы оценки в HR-практику, легче создать среду для роста персонала, организации в целом.

Наша компания Пампаду нацелена раскрывать потенциал сотрудников. Мы стремимся к тому, чтобы члены команды задействовали сильные стороны. Когда человек начинает работать в Пампаду, он проходит онбординг. Коллеги, кто трудится в коллективе давно, помогают адаптироваться к процессам и к корпоративной культуре.

IMG_256

С завершением испытательного срока поддержка работника не заканчивается. Любой сотрудник может обращаться за помощью к тем коллегам, к кому сочтет нужным. Чтобы людям было комфортнее работать, мы пользуемся цифровой системой, в которую входят более 10 инструментов для управления командой. 

Члены нашего коллектива регулярно повышают квалификацию. Эксперты Пампаду обучают коллег техникам партнерского маркетинга, продаж. Рассказывают об особенностях страховых, финансовых продуктов. Объясняют тонкости законодательства. Коллектив Pampadu насчитывает уже 75 человек, из которых около 20 пришли только за последний год. 

Как сервис Пампаду помогает эйчарам зарабатывать

На платформе партнерских продаж Pampadu эйчарам поступает дополнительный доход за привлечение кандидатов. Наши партнеры — крупнейшие работодатели страны из ритейла, сервисов доставки, банков. 

Регистрируйтесь — выбирайте HR-офферы. В них прописаны требования, разрешенные каналы, где лить трафик. За целевое действие соискателя вам начислят вознаграждение. За кандидата, кто трудоустроен, явился на работу, переведут в среднем 30 тысяч рублей. 

Заходите на pampadu.ru, регистрируйтесь. Выбирайте HR-офферы, работайте онлайн в удобное время. Составьте себе гибкий график: совмещайте сотрудничество с Pampadu и основную деятельность. Попробуйте — это выгодно!

Комментарии (0)

Войти

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Материалы по теме