0
Правильный расчет количества сотрудников в компании необходим для планирования ФОТ, оптимизации налогов и сдачи отчетности в ФНС. В кадровом учете путаница в этих метриках приводит к финансовым санкциям, а для бизнеса в целом — к неверной оценке эффективности.
В этой статье Мария Стародубцева подробно и на примерах разберет:
- 4 вида численности: штатная, списочная, среднесписочная и явочная — в чем разница.
- Формулы расчета: как рассчитать численность работников.
- Бонус: простая инструкция для HR-специалистов и рекрутеров о том, как брать вакансии на фриланс и зарабатывать на подборе персонала.
Виды численности персонала
Всего есть 4 вида: штатная, списочная, среднесписочная, явочная. Путать нельзя: ошибка в отчетности приведет к штрафу.
Штатная численность
Штатная численность — это количество всех штатных единиц, которые есть у организации. Одна штатная единица соответствует одной должности или одному рабочему месту, которое может быть занято полностью, на неполную ставку или оставаться вакантной. Расчет нужен для определения фонда оплаты труда.
Показатель не включает исполнителей по договорам ГПХ, внешних совместителей — сотрудников других компаний и работников, принятых сверх штатного расписания, например, на период высокого сезона.
Формула расчета: явочная численность / (1 – коэффициент невыходов).
Коэффициент невыходов — доля нерабочего времени (отпуска, больничные, учебные отпуска) в общем балансе рабочего.
Списочная (фактическая) численность
Списочная численность — количество работников, состоящих в трудовых отношениях с организацией на конкретную дату. Это все те, с кем у компании есть трудовой договор.
Здесь учитываются все сотрудники, принятые на постоянную, временную, сезонную работу, то есть и те, кто находится в отпуске, на больничном, в декрете или командировке, а также проходящие испытательный срок. Не считают только внешних совместителей и исполнителей по договорам ГПХ.
На этом показателе основаны табель учета рабочего времени и контроль за текучкой кадров.
Среднесписочная численность (ССЧ)
Среднесписочная численность — усредненный показатель количества сотрудников за период, который используется в большинстве отчетов.
В расчет ССЧ входят все работники списочной численности, за исключением определенных категорий:
- женщины в отпуске по беременности и родам;
- работники в отпуске по уходу за ребенком (до 3 лет);
- работники, взявшие дополнительный неоплачиваемый отпуск для обучения, если они не получают стипендии от работодателя;
- внешние совместители;
- исполнители по ГПХ.
Отчетность в ФНС по этому показателю сдается раз в год. Для его расчета нужно суммировать среднесписочную численность за год и разделить на количество месяцев.
Если ССЧ не более 15 человек, компания имеет право на патентную систему налогообложения (актуально для ИП), а если средняя численность с учетом внешних совместителей и исполнителей по ГПХ не более 130 человек — на упрощенную систему налогообложения.
Явочная численность
Явочная численность — количество работников из списочного состава, которые фактически явились на работу в конкретный день. Она всегда меньше или равна списочной численности.
Явочная численность не равна списочной, так как в этом случае вычитаются все сотрудники на больничных и отпусках, а также прогульщики.
| Параметр | Штатная | Списочная | Среднесписочная | Явочная |
|---|---|---|---|---|
| Что считает | Единицы в расписании | Все по ТД на дату | Среднее за период | Присутствующие сегодня |
| Временные | Нет | Да | Да | Да |
| ГПХ | Нет | Нет | Нет | Нет |
| Декретники | Да | Да | Нет | Нет |
| Для чего | Штат. расписание | Анализ, текучесть | ФНС, налоги | Табельный учет |
Как рассчитать среднесписочную численность
Формула ССЧ и пример расчета
- За месяц: ССЧ = Σ списочной за каждый день / кол-во дней в месяце
- За год: ССЧ = Σ ССЧ за каждый месяц / 12 (даже если год неполный)
- Округление: > 0,5 → вверх; < 0,5 → отбросить
Пример расчета: в ООО «Ромашка» в январе (31 день) работают 8 сотрудников. Один сотрудник увольняется 15 января. Нужно рассчитать ССЧ за январь.
- с 1 по 15 января — 15 дн. × 8 чел. = 120
- с 16 по 31 января — 16 дн. × 7 чел. = 112
- Сумма списочной численности за все дни января: 112 + 120 = 232.
- ССЧ за январь: 232 / 31 = 7,48 ~ 7 человек.
ССЧ при неполном рабочем дне
Согласно Приказу Росстата №638, работники с неполным рабочим временем учитываются в ССЧ пропорционально отработанному времени.
Условные ставки = Количество фактически отработанных часов за месяц / норма рабочих часов в месяце.
Пример расчета: в компании два сотрудника работают на 0,5 ставки, то есть по 4 часа в день при 8-часовом рабочем дне. Норма часов в месяце — 160 часов.
Если оба отработали все дни, то 2 × (20 рабочих дней × 4 часа) = 160 часов на двоих.
160 отработанных часов / 160 часов нормы = 1 ставка, в ССЧ добавляется один человек.
При этом внутренние совместители в списочной численности указываются как 1 человек, но при расчете ССЧ их работа на неполную ставку не пересчитывается — они уже учтены как целая единица по основной должности.
Кто не включается в ССЧ
Не учитываются при расчете ССЧ внешние совместители, исполнители по ГПХ, сотрудники в декрете и отпуске по уходу за ребенком, учащиеся в отпуске без сохранения зарплаты, единственный учредитель без зарплаты.
Частые ошибки при расчете
- Включение внешних совместителей в ССЧ: они учитываются только в средней численности.
- Отсутствие учета выходных: в субботу и воскресенье ставится численность за предыдущий рабочий день.
- Расчет по количеству рабочих, а не календарных дней: количество часов делится на все дни месяца.
- Деление на фактические месяцы существования организации: в любом случае надо делить на 12.
- Подмена ССЧ списочной численностью: первая — это усредненный показатель за период, а вторая считается на конкретную дату.
Показатели численности и как их читать
Коэффициент текучести кадров
Показывает долю ушедших сотрудников от среднесписочной численности.
Формула расчета: (Уволившиеся / ССЧ) × 100%
Если значение выше нормы по отрасли, стоит задуматься о системе удержания сотрудников или пересмотре текущих условий работы.
| Отрасль | Норма текучести |
|---|---|
| IT | 5–10% |
| Производство | 10–15% |
| Ретейл | 20–30% |
| Общепит / курьеры | 30–60% |
| Госсектор | 3–7% |
Подробнее о текучести кадров и ее снижении читайте в блоге Pampadu.
Укомплектованность штата
Помогает понять, насколько заполнены позиции в компании.
Формула: (Фактическая / Штатная) × 100%.
Норма составляет 90–100%. 80-90% допустимы в период роста или сезонного спада.
А вот показатели ниже 80% — тревожный сигнал, так как неукомплектованность может сказаться на эффективности работы.
Коэффициент замещения
Показывает соотношение между нанимаемыми и увольняющимися сотрудниками.
Формула: Принято / Уволено.
Если коэффициент больше 1 — штат растет, если меньше — сокращается, а если равен единице — происходит замена одного сотрудника другим.
Коэффициент замещения полезно смотреть с укомплектованностью штата: если замещение > 1, а укомплектованность низкая — значит, компания расширяется, но не успевает закрывать вакансии.
Дефицит кадров в России: почему компании не могут закрыть вакансии
По данным Министерства труда, уровень безработицы в России в 2026 году составляет 2,2%, а численность занятых сотрудников около 75 млн человек. В то же время на рынке около 4,2 млн открытых вакансий, что составляет максимум с 2006 года.
В этих условиях компаниям приходится прикладывать усилия для удержания кадров: они повышают зарплаты, снижают требования к кандидатам и ускоряют наем.
Какие отрасли страдают больше всего
Дефицит кадров распределен неравномерно. В то время как в офисах и на управленческих позициях наблюдается перенасыщение, в логистике, ритейле и общепите отмечают жесткую нехватку сотрудников.
То есть бизнес остро нуждается в курьерах, водителях, продавцах, поварах и готов вкладываться в привлечение кандидатов на эти вакансии. Именно в этих нишах внештатные рекрутеры и HR-специалисты могут получать максимальное вознаграждение за трудоустройство сотрудников. Как это сделать — рассказали в статье о привлечении курьеров.
Почему бизнес платит посредникам
Столкнувшись с кадровым голодом, компании все чаще обращаются к внешним рекрутерам, агентствам и CPA-сетям. Это дешевле и проще, чем содержать раздутый собственный HR-отдел на фиксированных окладах. Выгоднее заплатить сразу за результат.
Именно так работает CPA-модель: компания платит внешнему партнеру за фактически трудоустроенного сотрудника, который отработал установленный срок. Вознаграждение за привлечение нужного кандидата варьируется в среднем от 5 000 до 35 000 рублей. Например, за привлечение одного курьера в Яндекс Еду через Pampadu можно заработать до 12 750 рублей.
Как рекрутеру зарабатывать на фрилансе с Pampadu
Если вы уже умеете подбирать персонал, то можете превратить этот навык в дополнительный доход, не увольняясь с основной работы и не открывая ИП. Для этого на платформе Pampadu есть HR-офферы.
EPL 476.03
EPC 17.66
CR 3.71
AR 6.06
до 8 400 ₽
+84
EPL 38.31
EPC 3.50
CR 9.15
AR 0.44
до 7 875 ₽
+78
EPL 77.71
EPC 2.82
CR 3.63
AR 1.24
до 5 600 ₽
+56
Что такое HR-оффер?
Это вакансия от крупного бренда (Яндекс, Т-Банк, Вкусно — и точка и др.) с фиксированной оплатой за результат. Вы направляете кандидата по своей специальной ссылке, он устраивается на работу, а вы получаете вознаграждение.
- Без рутины: не оформляете сотрудника в штат, не ведете КДП и не сдаете отчетность.
- Без рисков: выступаете как внешний партнер, поэтому не несете никакой юридической ответственности за кандидата.
Кому это подойдет?
- Штатным HR-менеджерам: чтобы монетизировать свой опыт по вечерам или в выходные.
- Рекрутерам-фрилансерам: чтобы расширить портфолио вакансий и не искать заказчиков вручную.
- Всем, кто хочет попробовать себя в подборе: опыт не обязателен, главное — желание находить людей.
Где искать кандидатов?
Вам не нужны сложные маркетинговые инструменты. Используйте те каналы, к которым вы привыкли в повседневной работе:
- бесплатные объявления на Авито.Работа и профильных сайтах;
- посты в тематических Telegram-каналах и группах VK;
- профессиональные базы резюме и даже личные рекомендации.
Как зарабатывать на HR-офферах через Авито рассказали в инструкции специалистов.
Вознаграждение зависит от вакансии, со ставками можно ознакомиться на странице HR-офферов Pampadu.
EPL 476.03
EPC 17.66
CR 3.71
AR 6.06
до 8 400 ₽
+84
EPL 38.31
EPC 3.50
CR 9.15
AR 0.44
до 7 875 ₽
+78
EPL 77.71
EPC 2.82
CR 3.63
AR 1.24
до 5 600 ₽
+56
Начать работу можно сразу после регистрации на платформе.
Pampadu — где взять HR-офферы и начать зарабатывать
Pampadu — платформа, которая позволяет HR-специалистам и рекрутерам зарабатывать удаленно без опыта и вложений.
Как начать — пошагово
- Зарегистрироваться на Pampadu — понадобятся только ФИО и номер телефона.
- В разделе «Офферы» выбрать категорию HR.
- Получить партнерскую ссылку в карточке оффера.
- Разместить вакансии на Авито и других job-площадках, опубликовать объявления в Telegram-чатах или запустить таргетированную рекламу во VK.
- Общаться с кандидатами, доводить их до выхода на смену и передавать работодателю.
- Получать выплаты за каждого трудоустроенного сотрудника.
Подробная инструкция по прогреву кандидатов есть в статье «Как заработать на вакансиях курьеров и сборщиков: разбираем на примере HR-оффера “Купер”».
Инструменты платформы
Помимо каталога HR-офферов, Pampadu бесплатно предоставляет несколько удобных инструментов, которые помогут привлекать больше кандидатов.
- Конструктор витрин: позволяет за 30 минут собрать простой сайт-витрину с несколькими вакансиями. Вместо того чтобы кидать кандидату три разные ссылки, можно дать одну — на красивую страницу, где собраны все предложения (например, и Яндекс, и Самокат, и Купер).
- Telegram Mini App: конструктор, в котором можно собрать собственного чат-бота с вакансиями. Это удобно, если вы ищете людей через Telegram — соискатели смогут изучать условия работы и оставлять отклики прямо внутри чата.
- Партнерская программа для рекрутеров: возможность приглашать людей к сотрудничеству с Pampadu и зарабатывать на этом.
А для партнеров, которые стабильно приводят большой поток персонала на массовые позиции, возможны индивидуальные условия и повышенные ставки по офферам.