
Подбор персонала не единственная задача грамотного эйчара. Необходимо, чтобы трудоустроенные кандидаты освоились на рабочем месте и остались в компании. На это направлено удержание персонала – базовая задача HR-службы. Высокая текучесть кадров влечет за собой лишние финансовые затраты и другие негативные последствия для компании.
Сервис партнерских программ Пампаду приглашает к сотрудничеству эйчаров и остальных, кто хочет зарабатывать на рекрутинге. Мы предоставляем площадку для работы и регулярно публикуем полезные материалы в блоге.
В этой статье разберемся из-за чего люди часто увольняются с предприятия, как оценить, все ли у вас в фирме в норме. Также расскажем о последствиях и о том, как удержать персонал.
Что такое текучесть кадров?
Текучесть кадров – это показатель процента увольнений работников за выделенный период времени, который необходимо держать под контролем. Учитывают уход из сотрудников как по собственному желанию, так и по решению работодателя.
Текучесть не может быть равна нулю. Нередко ротация персонала, вливание свежих сил может быть даже полезным для мотивации остальных. Главное, чтобы уровень текучести кадров оставался в пределах нормы. В случае выхода текучки из-под контроля стоит выяснить причины такого числа увольнений и стабилизировать ситуацию.
Текучесть кадров можно разделить на два вида. На них предприятие способно влиять по-разному.
Естественная
Циркуляция персонала будет в каждой компании. Малый
процент текучести считают естественным. Сотрудники могут покидать компанию по ряду причин: в связи с переездом, желанием сменить сферу деятельности или выйти на пенсию.
Управляемая
Текучесть, на которую реально повлиять. Например, сотрудники могут увольняться из-за повышенного уровня стресса, недостаточной зарплаты, отсутствия карьерных перспектив. Выявив причину увольнений, работодатель скорректирует HR-стратегию.
Отдельно стоит выделить адаптивную текучесть кадров. Часто работники не выдерживают испытательный срок. Поэтому процент увольнений в такой период доходит до 40 %.

HR: Вакансии
Курьер в Яндекс.Еда/Яндекс.Лавка
EPC 23,44 ₽
EPL 322,87 ₽
CR 7,26%
AR 3,83%
до 35 471 ₽
+351

HR: Вакансии
Курьер/Повар-кассир в Burger King
EPC 10,59 ₽
EPL 78,34 ₽
CR 13,52%
AR 0,51%
до 15 840 ₽
+158

HR: Вакансии
Работа в Т-Банке (Массовый набор)
EPC 4,13 ₽
EPL 147,69 ₽
CR 2,79%
AR 1,76%
до 7 875 ₽
+78

HR: Вакансии
СберМаркет // Вакансии
EPC 2,56 ₽
EPL 10,45 ₽
CR 2,79%
AR 0,23%
до 4 875 ₽
+48
Показатели и коэффициенты текучести кадров
Популярной метрикой для оценки смены штата считают коэффициент текучести. Отслеживая этот показатель, можно контролировать ситуацию с увольнениями работников. Подсчет отражает соотношение числа уволенных к общей численности штата сотрудников. Это следует оценивать регулярно – хотя бы раз в квартал. Оценка коэффициента текучести дает возможность:
- проанализировать ситуацию с кадрами организации;
- определить факторы, влияющие на увольнение, и закономерности;
- оценить эффективность HR-стратегии;
- своевременно выявить кадровые тенденции на предприятии.
Формула расчета текучести кадров
Показатель, отражающий текучку, выражается в процентах. Общепринятой считают следующую формулу подсчета:
Текучка кадров = (Количество уволившихся / Средняя численность) х 100 %
Она выглядит легкой, однако часто вызывает непонимание у эйчаров.
Под числом уволившихся понимают сумму ушедших по собственному желании и уволенных по решению руководства. Количество уволенных и среднесписочную численность рассчитывают за конкретный период времени. Под средней численностью подразумевают штатную численность персонала.
Как подсчитать текучесть кадров в процентах, показано ниже. Общая численность персонала в компании составляет 250 человек, за год было уволено – 10 сотрудников.
Соответственно, текучесть персонала составила:
10 / 250 * 100 % = 4 %.
Если часть сотрудников в штате, а часть работает по договорам ГПХ, то коэффициент текучки по ним подсчитывают отдельно. Также коэффициент определяют отдельно и для иных групп – например, по частично занятым сотрудникам.
Процент текучести кадров: что считать нормой?
Показатель, который принимают за норму, зависит от предприятия и ряда иных факторов. Например, в молодых фирмах процессы не устоялись, люди часто увольняются. На этапе становления предприятия на рынке текучка может достигать 20 % за год. Но даже на предприятиях, работающих на рынке уже много лет, 40 % увольнений в течение испытательного срока тоже будет нормой.
Также норма текучести зависит от сферы деятельности организации:
- Гостиничный бизнес и сфера туризма: текучка может достигать 80 %.
- Розничные продажи и общепит: норма может доходить до 30 %.
- На производственных предприятиях – до 15 %.
- Для IT-сферы характерна текучесть до 10 %.
В перечисленных нишах текучка всегда выше. Для остальных нормой считают 3–7 % за год. Если показатель увольнений в пределах нормы, причин для беспокойства нет.

Процент увольнений зависит также от месторасположения фирмы. Например, для Москвы и Санкт-Петербурга ротация кадров в пределах 10-20 % считается нормой для каждой отрасли. Это обусловлено большим выбором вакансий для населения. В маленьких населенных пунктах в норме текучка должна составлять менее 5 %.
Еще один фактор – категория сотрудников, по которой определяют текучесть. Например, процент увольнений среди рядовых сотрудников может доходить до 30 %, это будет нормой. В то же время для топ-менеджеров текучесть больше 2 % уже считают подозрительной. Соответственно, среди разнорабочих процент увольнений может быть и 50 %, а для менеджеров среднего звена – не больше 10 %.
Единой нормы нет. Однако стоит опасаться слишком низкого показателя. Среди причин может быть потеря персоналом мотивации к развитию, скрытая текучесть или наличие в штате большого числа сотрудников с низкой квалификацией.
Причины и последствия высокой текучести кадров
Прежде, чем составить план действий по борьбе проблемой, нужно проанализировать причины, оценить возможные следствия.
Сотрудники могут увольняться по ряду мотивов. Эйчару важно выявить наиболее частые причины ухода из организации. К таким факторам относятся:
- Низкий уровень зарплаты, штрафы.
- Отсутствие мотивации, поощрений, обратной связи.
- Неблагоприятные условия труда, ненормированный график, задержки зарплаты.
- Напряженные отношения в коллективе, конфликтное руководство.
- Отсутствие карьерного роста, развития.
- Ошибки при подборе и адаптации персонала.
Теперь поговорим о возможных последствиях высокой текучки кадров:
- Увеличение затрат на подбор, обучение и адаптацию новых работников.
- Снижение сервиса, связанное с уходом опытных сотрудников.
- Нарастание напряженности в коллективе.
- Падение инициативы у оставшихся работников. Снижение производительности труда.
- Риск «снежного кома» увольнений.
- Ухудшение корпоративной культуры.
- Потеря прибыли, а возможно – даже уход части клиентов.
Способы снижения текучести кадров
Выяснив, какой фактор стал причиной такого числа увольнений, можно принять действенные меры по удержанию персонала. Например, внедрить план мотивации. Поработать над сплоченностью коллектива или поднять уровень оплаты труда.
Общие рекомендации по снижению текучести персонала:
- Сравните оплату труда с предложениями других компаний в вашей отрасли. Лучше пересмотреть бюджет, чем терять ценных сотрудников и усиливать конкурентов.
- Покажите людям заботу, предложите пакет льгот и поощрений. Например, ДМС от фирмы может стать одним из весомых факторов удержания.
- Не скупитесь на похвалу, подумайте о премиях и дополнительных способах поощрения старательных работников (доска почета и пр.).
- Четко организуйте рабочий процесс. Это поможет снизить уровень стресса, а также уменьшить число недоразумений в коллективе.
- Демонстрируйте персоналу возможности карьерного роста, введите обучени или повышение квалификации.
- Проанализируйте систему подбора, адаптации персонала. При подборе важно сразу отсеивать неблагонадежных работников. Каждый новичок должен принимать корпоративную культуру, чтобы скорее влиться в коллектив.
- Предоставьте сотрудникам возможность соблюдать баланс между работой, личной жизнью. Подумайте о удобном рабочем графике, трансфере до места деятельности. Побеспокойтесь об физическом или ментальном здоровье работников – оплатите абонемент в спортзал или консультации психолога.
- Празднуйте завершение серьезных проектов, отмечайте с коллективом календарные праздники. Это поможет сплотить команду, повысить вовлеченность в рабочий процесс.
Не всегда эйчару удается выяснить истинные причины ухода сотрудников. Поэтому стоит работать над обратной связью от действующих сотрудников, следить за отзывами, комментариями в сети. Это поможет вовремя скорректировать HR-стратегию фирмы.
Как сервис Пампаду помогает рекрутерам
Платформа Пампаду предлагает эйчарам расширить сферу деятельности и увеличить доход. Контент из нашего блога поможет продуктивнее работать, развивать деловые навыки и оставаться востребованным менеджером по персоналу.
Но это только часть потенциала, заложенного на платформе Пампаду. Пройдя регистрацию на сайте, вы сможете зарабатывать на подборе персонала для известных работодателей. Вам не нужно сотрудничать с компаниями напрямую. Роль посредника выполняет сервис Пампаду. Участвуя в партнерской программе, нужно только привлекать соискателей, подходящих под требования работодателя. За каждого кандидата, совершившего целевое действие, получайте вознаграждение.

Заработок на платформе зависит только умений находить работников. Крупные компании постоянно набирают сотрудников на массовые вакансии по территории России. Наибольшая сумма выплат предусмотрена за трудоустроенного активного сотрудника. Например, за выход на работу и выполнение заказов курьером Яндекс.Лавки можно получить до 29 600 тысяч рублей!