Жизненный цикл сотрудника начинается с того момента, как узнает о вакансии в компании. А заканчивается увольнением или уходом на пенсию. Жизненный цикл одного работника длится 2-3 недели. А другого — годами, десятилетиями. Об этих этапах должны знать руководство компании и эйчары. Тогда им легче понять, движется ли бизнес в правильном направлении. А также добиться, чтобы сотрудники были вовлечены и работали эффективнее.
- Что такое жизненный цикл сотрудника
- Этапы жизненного цикла сотрудника
- Этапы адаптации сотрудников в компании
- Обучение и развитие сотрудников на протяжении жизненного цикла
- Удержание сотрудников: как минимизировать текучесть кадров
- Оценка эффективности сотрудников на разных этапах жизненного цикла
- Как работодатели могут поддерживать сотрудников на всех этапах их жизненного цикла
- Примеры компаний, которые эффективно управляют жизненным циклом сотрудников
- Как сервис Pampadu помогает эйчарам
Что такое жизненный цикл сотрудника
Это схема, помогающая смоделировать путь, что проходит работник в компании. Начинается с контакта с эйчаром. Заканчивается расчетом при увольнении. В зависимости от размера организации и специфики деятельности, жизненный цикл сотрудника различается. Но базовые этапы остаются неизменными. В них важно разбираться работникам по управлению персоналом.
Понимая особенности цикла сотрудника, легче выстраивать дальнейшую работу с кадрами. Достичь предсказуемости взаимодействия. Спрогнозировать ошибки. Тогда становится проще:
- Оперативно реагировать на потребности сотрудников.
- Удерживать ключевых работников.
- Вовремя обеспечивать курсы повышения квалификации.
- Разрабатывать меры поощрения.
Текучка кадров снизится. Компания сократит расходы на наем персонала. Сотрудники начнут работать продуктивнее. Это тоже положительно скажется на бизнесе.
HR: Вакансии
Курьер в Яндекс.Еда/Яндекс.Лавка
EPC 21,85 ₽
EPL 323,38 ₽
CR 6,76%
AR 3,11%
до 36 000 ₽
+360
HR: Вакансии
СберМаркет
EPC 24,55 ₽
EPL 190,58 ₽
CR 12,88%
AR 1,69%
до 19 200 ₽
+192
HR: Вакансии
Курьер/Повар-кассир в Burger King
EPC 9,34 ₽
EPL 62,58 ₽
CR 14,92%
AR 0,39%
до 15 840 ₽
+158
HR: Вакансии
Яндекс Лавка Кладовщик / Повар
EPC 19,00 ₽
EPL 57,06 ₽
CR 33,30%
AR 0,49%
до 12 000 ₽
+120
Этапы жизненного цикла сотрудника
Чаще выделяют этапы:
- Привлечение и рекрутинг
На этом этапе компания выбирает кандидата. А соискатель решает, готов ли принять оффер. Профессионалы оценивают работодателя под призмой ценностей компании. Изучают, на чем основана корпоративная культура.
- Адаптация
Сотрудник приступает к обязанностям. Задача отдела кадров — вовлечь работника в корпоративную жизнь. Рассказать о том, как развиваться в професси внутри компании. Как вырасти личностно. Познакомьте новичка с коллегами. Назначьте наставника из «старожилов». Работа — командные усилия. Чем быстрее новичок вольется в коллектив, тем лучше.
- Развитие и обучение
Этап развития — ключевой для сотрудника, компании. Если бизнес инвестирует в персонал, то работники мотивированнее. Трудятся с большей отдачей. Они знают: их карьера станет развиваться. Компании нужно устраивать тренинги, образовательные мероприятия. Мотивировать персонал на получение навыков. Повышать в должности.
- Оценка производительности
Для оценки успехов используется ряд методик. Смотрят на KPI (достижения ключевых показателей эффективности). Проводят анализ достигнутых целей. Сравнивают итоги с ожиданиями.
Также в качестве оценочных инструментов может использоваться анкетирование. А еще проведение интервью, тестирование. В зависимости от полученных данных нужно понять, в чем нуждается сотрудник. А затем скорректировать план развития в компании.
- Удержание
Для того, чтобы удержать ценных работников, разработаны ряд стратегий. Они включают увеличение зарплаты, бонусы, программы поощрения. Также важна благоприятная рабочая среда. Разрешить работникам вносить собственное предложения по улучшению условий труда. Чем больше человек вовлечен в жизнь компании, тем меньше шансов, что он уйдет к конкурентам.
- Завершение работы
Сотрудник может выйти на пенсию или уволиться в связи со сменой места работы. Независимо от этого, эйчару нужно позаботиться, чтобы расставание прошло гладко. Это положительно скажется на имидже работодателя. Если человек уходит не на пенсию, а по собственному желанию, нужно провести выходное интервью. Оно называется итоговым собеседованием. Выясните, почему сотрудник покидает компанию. Честная обратная связь поможет бизнесу провести работу над ошибками, стать лучше.
Этапы адаптации сотрудников в компании
Процесс адаптации новичков начинается еще до начала выполнения обязанностей. До первого рабочего дня необходимо настроить все доступы. Например, в корпоративные мессенджеры. Также стоит собрать контакты коллег, с которыми человеку предстоит взаимодействовать. Тогда ему легче сразу погружаться в задачи, не тратя время на организацию.
Если на работе приняты правила, которым нужно следовать, их тоже прописывают отдельно. Указывают вместе с контактами лица, к кому можно обращаться за помощью. В некоторых компаниях в первые дни для новичка проводят обучающий тренинг. И не надо забывать о наставничестве и менторстве. Можно поручить эту задачу коллегам поопытнее. Это позволит не только быстрее ввести нового сотрудника в курс дела, но и укрепит взаимоотношения между персоналом.
Обучение и развитие сотрудников на протяжении жизненного цикла
Состояние сотрудника напрямую влияет на работу. Если человек вовлечен в дело, это даст успех не только ему лично, но и бизнесу. Если же равнодушен, выполняет обязанности формально, без внутренней мотивации, то итог будет неудовлетворительным. Конечно, уровень зарплаты и атмосфера в коллективе играют решающую роль. Но нельзя ждать успехов от человека, которому не дают развиваться профессионально — этим должны заниматься руководство компании и HR-отдел.
Для обучения и повышения квалификации можно использовать практические тренинги и семинары. На них работник «прокачает» конкретные навыки. Созданы материалы с функцией обратной связи. Например, онлайн-курсы или вебинары. Последние дают возможность поучаствовать в дискуссии. Задать спикерам вопросы. Также используют игры, где моделируют насущные проблемы. Например, мероприятия, которые предполагают командное участие. В процессе игры коллеги сами не заметят, как команда станет крепче.
При обучении и развитии персонала важно мыслить нешаблонно. Оставляйте место творчеству, проявлению инициативы. Скажем, в компании Google сотрудникам разрешено тратить до 20% рабочего времени на собственные проекты и разработки. Это уже привело к созданию ряда удачных продуктов.
Удержание сотрудников: как минимизировать текучесть кадров
Базой для мотивации выступает финансовая составляющая. Поэтому зарплата должна быть в рынке — то есть, конкурентоспособной. Нельзя удержать сотрудников, которые понимают, что их труд не ценится. Но мотивировать людей только зарплатой не получится. В конце концов, всегда можно найти место, где платят больше. Или столько же, но зато условия труда не в пример лучше.
Поэтому важно совмещать привлекательные материальные условия с нематериальной составляющей:
- Перспективами для карьерного роста.
- Налаженным режимом труда и отдыха без переработок.
- Отсутствием токсичности среди руководства и рядового персонала.
- Уважением к личным границам.
Важна корпоративная культура, которая сблизит работников. Полезно проводить мероприятия. Разрешать работникам влиять на принятие решений. Наконец, публично хвалить их. А эйчару стоит подумать, как наладить обратную связь. Тогда работникам легче спокойно сказать, если что-то не устраивает.
Оценка эффективности сотрудников на разных этапах жизненного цикла
На первых этапах жизненного цикла для оценки применяются личностные опросники. А также интервью, тесты когнитивных способностей, тесты знаний.
В дальнейшем эйчар может использовать еще больше методов для оценки персонала. Например, балльную шкалу. При этом сотрудникам ставят баллы за профессиональные достижения. А потом сравнивают результаты.
Также создан метод группировки, когда персонал распределяют по группам — от наиболее продуктивных до тех, кто показывает худшие результаты. Далее эйчар смотрит, кого повысить из первой группы и уволить из второй. Можно в начале ранжировать сотрудников по эффективности. А в конце срока посмотреть, кто оказался внизу списка. На основании полученных данных эйчару стоит провести анализ. Понять, с чем связаны те или иные показатели. Оценить, можно ли как-то улучшить ситуацию.
Как работодатели могут поддерживать сотрудников на всех этапах их жизненного цикла
Некоторых инструментов, доступных эйчарам, мы уже коснулись — это всевозможные меры по адаптации и удержанию персонала, как материальные, так и нет: гибкий график, ДМС, организация питания, бесплатное обучение так же важны, как зарплаты и премии.
Но на каждом этапе жизненного цикла сотрудников эйчары могут использовать digital-инструменты. Например, автоматизировать рекрутинг поможет платформа Talantix или иные аналогичные сервисы. Оптимизировать процессы адаптации и корпоративного обучения позволят платформы motivity, iSpring Learn, Skillaz. А ускорить подписание кадровых бумаг можно с помощью сервисов типа Saby Staff.
Примеры компаний, которые эффективно управляют жизненным циклом сотрудников
Показательным кейсом можно считать пример Газпромбанка, который в 2021 году запустил интранет-портал «Сфера», с помощью которого автоматизировал HR-цикл персонала: от подбора и адаптации до удержания и оффбординга (процесса увольнения и взаимодействия с работником после его ухода из компании). Уже в первый год работы «Сферы» индекс удовлетворенности ее пользователей составил 68%.
Проект стал настолько успешным, что сегодня ряд банковских департаментов заказали у разработчиков «Сферы» игры для обучения собственных сотрудников. Газпромбанк продолжает поддерживать и обновлять «Сферу»: она автоматизировала многие бизнес-процессы, улучшила эффективность командного взаимодействия и уменьшила время, которое персонал тратил на поиск нужной информации.
Как сервис Pampadu помогает эйчарам
На платформе Pampadu эйчары организуют себе дополнительный доход, привлекая сотрудников для крупнейших работодателей страны. Все, что нужно — зарегистрироваться на сайте pampadu.ru.
Вам откроется каталог с HR-офферами. Предложения работодателей содержат описания. Они объясняют параметры: требования к кандидатам, ГЕО, разрешенные каналы поиска трафика. Начинайте подбирать соискателей за вознаграждение. Его начисляют за целевое действие (ЦД) соискателя. Образец дохода за 1 привлеченного кандидата:
Успешные агенты зарабатывают с Pampadu сотни тысяч рублей в месяц. Попробуйте — и убедитесь!