В задачи рекрутера входит не только поиск персонала, но и оценка кандидатов на должность. Она подразумевает комплексную работу, в которую входят изучение резюме, проведение телефонного интервью, собеседования, профессиональное и психологическое тестирование кандидата. Эти методы оценки позволят понять, впишется ли сотрудник в коллектив и справится ли с обязанностями.
Сервис партнерских программ Пампаду предлагает эйчарам зарабатывать деньги на подборе персонала для известных фирм-работодателей. С нами могут работать опытные и начинающие HR-менеджеры, частные рекрутеры, кадровые агентства.
- Оценка кандидата — что это в HR-сфере
- Какие существуют инструменты оценки кандидатов при приеме на работу
- Какие методы оценки при отборе кандидатов на должность применяются
- Предварительная оценка кандидата на работу
- Оценка кандидатов на вакансию: первое касание
- Профессиональная оценка кандидата: как проводить собеседование
- Тесты
- Креативные методы оценки кандидатов при отборе
- Методы оценки кандидатов на вакантную должность: почему прескрининг так важен?
- Как сервис Пампаду помогает HR-специалистам?
Оценка кандидата — что это в HR-сфере
Оценка кандидатов – это дополнительная гарантия того, что выбранный соискатель подходит для работы в компании. Работодатель лучше узнать его до приема на должность, оценит деловые умения и личные качества.
Какие существуют инструменты оценки кандидатов при приеме на работу
Прескрининг или, простыми словами, предварительный отбор претендентов, проводится с помощью различных методов.
Прескрининг бывает узким, ориентированным на проверки хард-скиллов. Или он может иметь широкий охват, включать оценку личности, умение работать в команде и решать нестандартные вопросы.
Какие методы оценки при отборе кандидатов на должность применяются
Выбор метода определяется HR-менеджером, но зависит от политики и сферы работы компании. Техники, приведенные ниже, можно использовать последовательно, а при необходимости, совмещать или исключать.
Предварительная оценка кандидата на работу
Скрининг резюме
Тщательный анализ резюме — первая ступень в оценивании соискателя. При изучении резюме обратите внимание на хронологию в обучении, отсутствие пробелов в трудовом стаже. Так вы сможете понять тенденции изменений, оценить профессиональный путь человека.
Поиск информации в интернете
Метод часто остается без внимания, хотя информативен. Есть шанс обнаружить проекты, над которыми работал человек. Сможете узнать, указывал ли кто-то соискателя в качестве спикера или эксперта, какие мероприятия он посещал и где публиковался.
Просмотр соцсетей
Личная информация во многих случаях не имеет отношения к навыкам претендента. Но она помогает узнать о его интересах и понять, наработал ли он себе популярность в интернете. Важна такая оценка для творческих профессий.
Проверка в базах данных налоговой, службы судебных приставов и др.
Когда работодателю надо, чтобы соискатель не имел долговых обязательств, это следует учитывать при отборе кандидатов. Проверьте реестры ФНС и ФССП: тогда точно узнаете, кого вы нанимаете.
Оценка кандидатов на вакансию: первое касание
Отсеять неподходящих претендентов легко на стадии написания текста вакансии.
Описание вакансии
Внесите в опросник несколько стандартных задач, а соискатели пришлют резюме вместе с ответами. В перечень вопросов включают, готов ли кандидат к переезду, командировкам, переработкам…
Сопроводительное письмо
Из резюме претендента легко узнать о навыках, опыте… Но если вы хотите большего, попросите его написать письмо при подаче заявки. Предложите ему высказать в нем свое мнение о компании, ожидания от должности, общее видение работы.
Общение по переписке
Связаться с кандидатами проще всего в переписке. Рекрутеру лучше указать имя, вакансию, название компании. Далее — договориться о созвоне, назначить собеседование.
Телефонное интервью
Сценарий телефонного интервью следует подготовить заранее. Он может быть общим для всех кандидатов. На этом этапе важнее отсеять претендентов, не соответствующих критериям отбора.
Профессиональная оценка кандидата: как проводить собеседование
Собеседование — диалог соискателя и представителя фирмы-работодателя: менеджера отдела кадров, эйчара кадрового агентства, частного рекрутера.
Структурированное интервью
Это то, что считают стандартным собеседованием. Провести интервью можно при личной встрече или в онлайн-формате. Собеседование позволяет обговорить ожидания кандидата по уровню зарплаты и условиям работы, обсудить навыки и амбиции, уточнить хард- и софт-скиллы.
Панельное интервью
Для панельного интервью заранее отбирают сотрудников, которым предстоит контактировать с новичком, если его назначат на должность. Такое интервью строится из детальных вопросов по хард-скиллам для быстрой оценки кандидата.
Видеоинтервью
Этот метод используется, чтобы проверить, как ведет себя человек перед камерой. Соискателям присылают вопросы и просят записать видео с ответами. Видеоролик отправляется HR-менеджеру.
Тесты
Предварительный отборочный тест
Отборочный тест — годная техника проверки соискателей. Опросник позволяет сразу отсеять неподходящие кандидатуры. Скрининг-тесты содержат вопросы по специальности, задачи из практики, упражнения на общее мышление и интеллект.
Тестовое задание
Тестирование — лучший способ проверки навыков соискателей. Тестовое задание должно опираться на четкое техническое задание и иметь установленный срок сдачи. Может включать примеры из рабочей практики или отсылаться к кейсам организации. Но учтите, если тестовое задание не оплачивается, то на его выполнение предполагается не более часа.
Тестирование на когнитивные способности
CCAT (criteria’s cognitive aptitude test) служит для оценки когнитивных способностей претендентов. Показывает, насколько быстро человек умеет приспосабливаться к новой обстановке, делать умозаключения, выводы и проявлять компетентность.
Оценка обучаемости
Под обучаемостью (Learning Agility) понимается умение учиться. Такой тест можно создать с помощью анкеты или найти в сети другие варианты проведения.
Тест оценки ситуаций
В situational judgment test представлены варианты кейсов, встречающихся в работе. Соискателю надо принять решение для выхода из проблемной ситуации.
Оценка благонадежности
Честность и надежность сотрудников лучше проверить до приема на работу. Если использование полиграфа не представляется возможным, проведите work integrity test — тест на деловую честность кандидата.
Тестирование характера
Оценка кандидатов, их личных и деловых качеств: используется тест на определение типа личности. Узнайте у соискателя, какому из 16 типов по Мейер-Бриггс он соответствует, и подготовьтесь к дальнейшему общению на основе этой характеристики.
Креативные методы оценки кандидатов при отборе
Слепой отбор
Скрининг вслепую – это метод, применяемый для непредвзятого отбора. Для его проведения из резюме удаляют любую личную информацию о соискателе (фото, пол, возраст). Каждому резюме (или заполненному тесту) присваивают уникальный идентификатор. После этого команда экспертов приступает к оцениванию заявок. Чтобы исключить необъективность, рекрутер, который занимался присвоением идентификаторов и составлением пре-тестов, в нем не участвует.
Кейс-стади
Для применения этого метода можно дать соискателям реальный кейс компании или предложить пример, основанный на опыте работы. Цель метода – понять, как быстро человек может разобраться в ситуации и найти решение проблемы.
Геймификация
Необязательно выбирать стереотипные технологии оценки кандидатов. Если было отобрано несколько претендентов, можно использовать игровые методики.
Групповое интервью
Эта процедура оценки кандидатов предполагает одновременное прохождение собеседования сразу несколькими кандидатами. Они должны показать навыки общения, самопрезентации и решения проблем в одном помещении с остальными.
Симуляция работы
Устройте для соискателя симуляцию рабочего процесса. Например, пригласите его на ежедневное совещание, заранее попросив коллег обратить внимание на новичка и вступить с ним в плодотворную дискуссию.
Хакатон
Это затратная, но ценная система оценки кандидата на должность. Если представляете крупную компанию, готовую тратиться на эксперименты, рекомендуем организовать проектный хакатон. Так называют одно- или двухдневный совместный семинар: соискатели разрабатывают, обобщают и представляют проекты на определенную тему. Лучшим предлагают спонсорство или работу, а остальным – возможность представить идею на оценку жюри.
Тестовое задание (оплачиваемое)
Для оценки кандидата под конкретную должность применяются проверки на профпригодность, если у обеих сторон сомнения относительно дальнейшего сотрудничества. Предложите претенденту выполнить проект, создание которого будет оплачено. Так у соискателя будет возможность познакомиться с предприятием и рабочим коллективом, а также показать свои способности.
Методы оценки кандидатов на вакантную должность: почему прескрининг так важен?
Чтобы применить указанные выше способы, нужно изыскать время и силы. Но, в случае прохождения тестирования, можете быть уверены: человек способен достичь поставленных целей.
Культивируйте открытость в коллективе. Лучше избавиться от тех, кто не подходит, до того, как вы их наняли, чем позже столкнуться с неприятностями. Поэтому не спешите, выбирая техники проведения тщательной оценки.
Как сервис Пампаду помогает HR-специалистам?
Работаете в корпоративном отделе кадров, но хотите увеличить свой доход? Это не значит, что нужно искать себе другую работу. Даже если вы официально трудоустроены, легко совмещать основную деятельность с участием в партнерке. Можете зарегистрироваться на платформе Pampadu как физическое лицо, а в будущем – оформить самозанятость.
После регистрации получите доступ к HR-предложениям, представленным на сайте. Все, что вам нужно делать – искать кандидатов для известных работодателей. Размер вознаграждения зависит от вакансии, а также целевого действия. Получить первые выплаты можно уже через неделю, но по многим кадровым предложениям практикуется досрочная оплата.