Компании формируют из числа сотрудников кадровый резерв на управленческие должности. Но как выделить лидеров среди персонала и отобрать претендентов на руководящие позиции? Если поставлена такая задача, то стоит представлять, что такое ассессмент-центр.
К задачам управления персоналом относится поиск и формирование сильных кадров. Если компания не выращивает лидеров, то с трудом адаптируется к изменениям и находит решения в сложных ситуациях.
Сервис Пампаду расскажет, что такое ассессмент-центр, каковы его функции для подбора персонала и оценки компетенций.
- Ассессмент-центр: что это такое, суть и цель оценки компетенций
- Какие методы и технологии включает в себя ассессмент-центр
- Как проходит оценка персонала в ассессмент-центре
- Ассессмент-центр: оценка каких компетенций возможна
- Для кого не подойдет ассессмент-центр
- Ассессмент-центр для руководителей: особенности
- Что может предложить сервис Пампаду эйчарам
Ассессмент-центр: что это такое, суть и цель оценки компетенций
Центр оценки (ЦО), или ассессмент-центр (от англ. assessment centre) — это метод комплексной диагностики персонала.
В каждой профессии есть мастера своего дела. Речь о специалистах, которые умеют продавать, работать с заказчиками, поставщиками. Заниматься наукой, проектировать оборудование. Учить, лечить, считать, танцевать… Работодатели любят повышать их. Переводят на должности среднего и топ-менеджмента. Но не каждый профессионал способен дорасти до сильного руководителя. Совершая кадровую перестановку, организация лишается сильного исполнителя. И приобретает слабого менеджера.
Ассессмент-центр как метод оценки персонала помогает выявлять и развивать лидеров. Метод основан на оценивании компетенций сотрудников и их потенциала для компании. Сотрудники assessment centre моделируют для человека рабочую ситуацию. Испытуемому предлагают упражнения, тестирование. Наблюдают за ним, оценивают поведение. С помощью метода эйчары оценивают, демонстрирует ли персонал качества, требуемые для должности.
По итогам диагностики эксперты делают вывод о соответствии сотрудника занимаемой должности, успехах в профессии. С помощью assessment centre легче спрогнозировать продуктивность работы респондента на руководящей позиции.
Какие методы и технологии включает в себя ассессмент-центр
Изначально эта методика разработана в Великобритании. Использовалась с целью предсказать, как будут себя вести пилоты военных самолетов. Практиковалась в отдельном здании. Оно получило название assessment centre. Это в переводе — «центр оценки».
В 2013 году в РФ принят профстандарт центра оценки. Он отражает реалии, а также специфику российской практики.
Методика основывается на анализе квалификации и личности работника. Для этого создается система компетенций. Она в разных организациях различается. Отдельные навыки и умения формируют профиль компетенций. Он соответствует конкретной должности на предприятии. Перечень навыков и знаний может повторяться в профилях (моделях) компетенций. Но сами профили должностей в одной компании будут отличаться.
Ключевым методом, определяющим специфику assessment centre, считаются моделирующие упражнения. Могут проводиться в группе от 3-х человек (дискуссии, деловые игры), один на один (ролевые игры, самопрезентация) или в индивидуальном порядке (письменные тесты, аналитические кейсы). Задания должны отражать реальные рабочие ситуации.
Технология assessment centre подразумевает такие роли:
- Наблюдатель-эксперт.
- Ведущий.
- Администратор.
- Ролевой игрок.
- Дизайнер программы ЦО.
- Разработчик упражнений.
На практике один и тот же человек может совмещать роли, но вывод центра оценки не может основываться на мнении только одного наблюдателя-эксперта. В традиционном ЦО экспертов-наблюдателей должно быть больше, чем участников.
Как проходит оценка персонала в ассессмент-центре
Согласно профстандарту, процедура анализа сотрудника или соискателя включает 3 этапа: подготовительный, проведение ЦО, заключительный.
Рассмотрим, что подразумевает каждый из этих этапов.
Подготовительный этап
На этом этапе определяют цель assessment centre, выбирают компетенции, которые следует оценить. Затем разрабатывают (или выбирают из имеющихся) моделирующие упражнения, которые должны дополнять другу друга. Ищут экспертов-наблюдателей, которые смогут проанализировать респондентов. После этого разрабатывается план ЦО. Выбирают время и место проведения процедуры. Составляют список участников и приглашают.
Проведение ЦО
Непосредственно процедура занимает 1-3 дня. Количество респондентов ограничивается группой 5—10 человек. Участники проходят через симуляции, тестирование, интервью. За происходящим наблюдают эксперты-оценщики, делая записи.
Заключительный этап
После завершения испытаний наблюдатели обобщают и анализируют полученные сведения. По итогам анализа эксперты составляют заключение. В зависимости от целей ЦО в нем указывают:
- Требуется ли обучать кандидата.
- Нужно ли включать в кадровый резерв.
- Соответствует ли человек занимаемой должности.
Результаты могут предоставляться каждому участнику или только руководителю. Однако участвовавшие должны получить обратную связь, независимо от итогов. Без этого ассессмент теряет значительную часть смысла. Фидбэк позволит респондентам понять свои слабые и сильные стороны. А еще — провести работу над ошибками.
Ассессмент-центр: оценка каких компетенций возможна
Проведение ассессмент-центра позволяет:
- решить, стоит ли нанимать соискателя;
- провести аттестацию работников;
- принять решение о повышении сотрудника или его переводе на другую должность;
- выявить среди персонала лидеров, которых стоить направить на обучение, повышение квалификации;
- сформировать рабочие группы под конкретные проекты или задачи.
Для кого не подойдет ассессмент-центр
Ассессмент-центр — это точный, но дорогостоящий инструмент для оценки персонала. Он необходим далеко не всем компаниям. Для малого и среднего бизнесе сложная процедура не окупится. Но и корпорациям не всегда стоит проводить ассессмент.
Такой метод не применяют, если:
- У организации уже есть система внутренней аттестации. Выстроен сбор обратной связи персонала. Налажена процедура анализа сильных, слабых сторон, настроений. Эйчар-отдел владеет информацией, знает, что происходит. Мотивирует сотрудников.
- Руководство организации полагается на экспертное мнение топ-менеджеров. Последние понимают потенциал сотрудников на основе своего опыта и наблюдений.
- Работодатель отдает предпочтение другим методам оценки. Например, анализируют результаты работы сотрудника. Наблюдают за поведением в режиме реального времени. Основываются на мнении руководителей отделов.
Ассессмент-центр для руководителей: особенности
Собственников бизнеса волнует вопрос, каких сотрудников включить в список претендентов на руководящие позиции. Тогда, в случае потери ценного управленца, произвести замену не составит труда. Assessment centre позволяет как нельзя лучше решить эту задачу.
Массовую аттестацию персонала можно провести с использованием дешевых инструментов. На выборе руководящих кадров экономить не стоит. Подобным образом также оценивают соискателей, претендующих на вакансию руководителя.
Предположим, у организации открыта вакансия. Речь о руководящей должности. Нужно выбрать подходящего кандидата. Assessment centre поможет оценить претендентов на должность. Подсветит soft skills и позволит проверить hard skills. Кандидатам предстоит выполнять задачи, с которыми столкнутся на новой должности. Например, им может быть предложено разработать стратегию продвижения компании на рынке.
Что может предложить сервис Пампаду эйчарам
Job-офферы на платформе Pampadu интересны рекрутерам, ресечерам и другим представителям HR. Зарегистрировавшись на сайте, сможете получать вознаграждение, подбирая персонал для популярных работодателей — таких, как Яндекс Лавка, Ламода, Тинькофф Банк.
На сервисе найдете подробную инструкцию по HR-офферам, видеоуроки, варианты размещения вакансий. Если возникнут вопросы, можете написать службе поддержки. Или проконсультироваться с персональным куратором. Не упускайте шанс получить дополнительный доход, работая по профессии!
