Что такое гостинг в рекрутинге и как с ним бороться

У соискателей и рекрутеров есть общая проблема — гостинг: кандидаты исчезают после собеседования, а работодатели месяцами не дают обратной связи. 

Мария Стародубцева из команды Pampadu по пунктам разбирает, что такое гостинг простыми словами и объясняет, причины гостинга на разных этапах рекрутинга и как минимизировать такие кейсы.

Что такое гостинг в рекрутинге

Гостинг — это внезапное прекращение общения со стороны соискателя или работодателя без объяснения причин. Гостинг простыми словами это: игнорирование сообщений, отсутствие ответа на звонки или неявка на собеседование в оговоренный час.

Тема гостинга в рекрутинге персонала появилась на фоне роста digital-коммуникаций и удаленного подбора персонала по разным причинам: 

• Удаленный формат: раньше стороны найма чаще встречались офлайн, что повышало ответственность, а теперь проигнорировать сообщение ничего не стоит. 
• Холодные рассылки: HR-специалисты массово пишут кандидатам в соцсетях, а соискатели рассылают резюме десяткам компаний, поэтому люди меньше ценят каждое взаимодействие.
• Ускорение решений: в digital-среде все происходит быстро, поэтому если человек не ответил за день, рекрутер сразу переключается на следующего.

При этом по данным исследования hh.ru, каждый третий соискатель сталкивался с гостингом — пропажей работодателя после собеседования без обратной связи. 14% заявили, что работодатель перестал отвечать после того, как позвал на собеседование, у 5% — пропал после оффера. 

А со стороны работодателей только 10% никогда не сталкивались со случаями гостинга во время рекрутинга специалистов. В большей части случаев соискатели перестали отвечать после собеседования, в 25% случаев такое происходило уже после официального трудоустройства.

Причины гостинга со стороны кандидатов и работодателей

Причины гостинга со стороны работодателей часто повторяются, и связаны с внутренними процессами в компании.

• Большая нагрузка: если у HR-менеджера десятки открытых вакансий, а он один, то он физически не успевает ответить всем.
• Приоритеты на других кандидатов: если он не в топ-3, его откладывают «на потом» — и забывают.
• Нет готового фидбэка от нанимающего: рекрутер зависит от решения руководителя, который затягивает с ответом, а давать ложные надежды тоже не хочется, поэтому HR часто медлят с ответом. 
• Отсутствие выстроенного candidate journey: процессы часто становятся хаотичными, если нет стандарта и поэтапного сценария, а в таком случае вероятность пропустить сообщение или забыть ответить намного выше.
• Страх сообщить отказ: HR-менеджеры тоже боятся негативной реакции и не умеют мягко говорить «нет», поэтому эмоционально выбирают гостинг.

Почему кандидаты пропадают после оффера

Отсутствие реакции на предложение о работе — одна из самых болезненных проблем для рекрутеров. Разбираем, почему рекрутер не отвечает и почему кандидат перестал выходить на связь после оффера после собеседования, а также как минимизировать такие случаи:

• Получили более выгодное предложение: часто кандидаты ведут переговоры с несколькими компаниями и выбирают бОльшую зарплату, гибкий график или более интересный проект.
  Предотвратить такой уход помогут быстрый цикл найма и прозрачная коммуникация, обсуждение условий во время переговоров.
• Передумали, но не хотят говорить прямо: многие боятся неловкого разговора и не хотят объяснять причины своего решения.
  Избежать такого сценария сложно, но комфортная коммуникация в любом случае повышает шанс честного ответа от соискателей. 
• Слабая заинтересованность с самого начала: кандидаты часто участвуют в отборах «на всякий случай» и «на пробу», а после оффера понимают, что не готовы выходить на работу.
  Минимизировать такие кейсы помогают особые методы рекрутинга и вопросы о мотивации на этапе собеседования, например, «Что для вас важно в следующей работе? Как вы видите идеальную позицию?».
• Не устроили условия, но не хотят вступать в диалог: некоторые стесняются торговаться и обсуждать график, им проще отказаться или просто проигнорировать HR-менеджера.
  Предотвратить этот сценарий помогает уточнение ожиданий на начальном этапе отбора и гибкость в отношении условий работы.

Как проявляется гостинг в процессе найма

Гостинг может происходить на любом этапе рекрутинга персонала — как со стороны кандидата, так и работодателя. Разбираем основные сценарии.

• Пропажа после отклика на вакансию.
  Со стороны работодателя: соискатель отправил резюме, но не получил даже автоматического подтверждения, в то время как HR просмотрел отклик, но не ответил.
  Со стороны кандидата: рекрутер написал письмо и пригласил на встречу, но соискатель проигнорировал сообщение.
  
• Исчезновение после интервью.
  Со стороны работодателя: специалист прошел собеседование, но ему не дали обратной связи, пообещав «перезвонить через неделю».
  Со стороны кандидата: соискатель прошел интервью, но перестал отвечать на уточняющие вопросы или не пришел на второе собеседование без предупреждения.
  
• Молчание после оффера или согласования условий.
  Со стороны работодателя: обещал прислать договор, но «забыл» или перестал отвечать после устного согласования условий.
  Со стороны кандидата: получил предложение о работе, но не подтвердил и не отказался или согласился на оффер, но не вышел на связь в первый день.
  
• Нет обратной связи после нескольких этапов.
  Со стороны работодателя: кандидат прошел 3-4 этапа собеседований, выполнил тестовое задание, но HR пропал.
  Со стороны кандидата: работодатель инвестировал время в собеседования, а соискатель исчез перед выходом на работу.

Чем опасен гостинг для компаний и рекрутеров

Гостинг — это отсутствие вежливости и уважения, которое может стать риском для бизнеса.

• Портит HR-бренд, так как кандидаты делятся опытом общения с рекрутерами компании в соцсетях и профессиональной среде. Как правило, такая информация распространяется быстро, а у соискателей снижается доверие к вакансиям компании, и бизнес рискует потерять потенциальные таланты.
  
• Теряются сильные кандидаты: топовые специалисты вместо ожидания обратной связи уходят к конкурентам, а компания остается без сотрудников и средств, потраченных на найм.
  
• Удлиняется time-to-hire — срок закрытия вакансии. Если кандидат пропадает после оффера, то поиск специалиста начинается заново, а компания тратит на найм в разы больше времени. Для сезонных проектов и стартапов это может быть критично, так как сотрудники нужны срочно.
  
• Растет негатив в отзывах (например, на HH, Glassdoor): обиженные кандидаты могут выражать свое недовольство на различных платформах, что очерняет не только HR-отдел, но и имидж всей компании. Таким образом привлекательность бренда может упасть не только для соискателей, но и для инвесторов и обычных клиентов.
  

Как бороться с гостингом: инструменты и решения

Гостинг вредит обеим сторонам найма, но его можно избежать, если соблюдать простые правила коммуникации.

Со стороны рекрутера и компании

• Всегда давать честную обратную связь: даже если кандидат не подошел, объясните почему. 
• Прописывать сроки ожидания ответа: укажите, когда сможете дать ответ, и предупредите, если сроки изменились.
• Использовать автоответы: автоматизируйте подтверждение отклика и сообщения о закрытии вакансии.
• Прозрачно рассказывать про этапы найма: если кандидат будет понимать, как происходит отбор, он не будет нервничать из-за неопределенности и с большей вероятностью останется на связи.
• Создавать позитивный опыт даже при отказе: о компании должно складываться позитивное впечатление в любой ситуации. К тому же, он может оказаться нужным компании в дальнейшем, поэтому завершать коммуникацию стоит позитивным сообщением.

Со стороны кандидата

• Не исчезать без причины: сообщите сразу, если передумали участвовать в отборе. Это не только упростит процесс найма для компании, но и позволит сохранить вашу личную репутацию.
• Поддерживать профессиональную репутацию: часто HR-менеджеры компаний одной сферы общаются между собой и спрашивают коллег об интересующих кандидатах, поэтому гостинг может негативно сказаться при отборе в разные компании. 
• Помнить, что рынок может быть тесным: иногда рекрутеры работают сразу на несколько компаний, поэтому даже при отказе от участия в отборе на конкретную вакансию, стоит оставлять о себе приятное впечатление на будущее. 

Как предотвратить гостинг: стратегии для бизнеса и HR

Гостинг можно минимизировать, если выстроить четкую систему коммуникации и улучшить опыт кандидата с помощью нескольких инструментов.

• Внедрение candidate experience-подхода: персонализировать общение (обращаться по имени и проявлять интерес к его опыту из резюме), соблюдать тайминг и четко обозначать сроки ответа, благодарить за участие при любом исходе. 
• Автоматизация коммуникаций: автоматические ответы по e-mail при отклике на вакансию, ответы на частые вопросы и напоминания о собеседовании через чат-боты, CRM-системы для систематизации ответов.
• Улучшение культуры обратной связи внутри HR-отдела: рекрутеры должны понимать, что отсутствие ответа негативно сказывается на имидже компании. Кроме того, можно ввести KPI по фидбэку кандидатам — 100% соискателей должны получить ответ в течение 3 дней, а также упростить процесс общения через создание шаблонов.
• Формирование понятного ожидания от обеих сторон: четко обговаривать сроки ответа и уточнять уровень взаимной заинтересованности сразу после собеседования. 

Как HR-специалисту зарабатывать на Pampadu

Pampadu — возможность значительно увеличить доход для  HR-специалистов. На платформе можно находить подходящих кандидатов для компаний по всей России и получать вознаграждение за каждого успешно трудоустроенного специалиста.

Начать зарабатывать можно сразу после регистрации, город и часовой пояс — не важны, требуется только доступ в интернет и немного времени. Платформа позволяет совмещать дополнительный заработок с основной работой или другими проектами. А если возникнут вопросы, круглосуточная поддержка всегда поможет разобраться.

Оставить комментарий

1 835

0