Какие KPI у HR-менеджера, директора и консультанта

Профессионализм эйчара всегда отражается в цифрах и конкретных результатах. KPI HR — это показатели, позволяющие оценить работу отдела кадров, подрядчиков по управлению персоналом. По ключевым показателям эффективности собственникам, генеральному директору легче вовремя выявить зоны роста.  В статье приводим примеры KPI для HR-менежера, директора, специалиста, оказывающего услуги консалтинга. 

Выполнение плана кадровой работы следует сопоставлять с результатами, достигнутыми на практике. Без оценки итоговых показателей работа HR-службы будет оторвана от целей организации. К тому же случается, что в какой—то момент менеджеры по персоналу теряют мотивацию, начинают подходить к работе формально. Оценка KPI помогает выявить подобные проблемы.

Команда сервиса Пампаду расскажет, как выбрать и рассчитывать KPI в управлении персоналом, а также о том, как оценить качество работы отдельных эйчаров.

KPI в HR — что это такое

Key Performance Indicator (KPI), ключевые показатели эффективности (КПЭ) — это метрики, по которым легче оценить результат достижения целей отдельными сотрудниками или отдела.

KPI HR — это ключевые показатели продуктивности службы управления персоналом. Отражают, насколько исполняются задачи, возложенные на отдел кадров.

Следует понимать, что Key Performance Indicators  напрямую связаны с достижением бизнес-задач. От них зависит стратегическое развитие компании. Так, работа отдела кадров влияет на:

• Скорость, наем персонала.
• Мотивацию работников.
• Производительность труда.
• Расходы организации на оплату труда.

Какие бывают показатели KPI в HR

1. Целевые. Такие критерии считаются прогнозными. Их значения определяют на основе анализа прошлых периодов. Учитывают поставленные цели. Расчет этих показателей помогает оценить текущее выполнение Key Performance Indicators. Пример: среднее количество времени, затрачиваемого на обучение одного сотрудника.

2. Фактические. Такие показатели обусловлены событиями, имевшими место ранее. Определяются на основе полученных результатов. Пример: процент работников, прошедших аттестацию.

Также показатели могут быть:

• Финансовыми. Например, затраты на наем персонала.
•  Нефинансовыми. Допустим, скорость закрытия вакансии.

Полный список индикаторов обширен. Большинство метрик высчитывают по формулам. Но далеко не каждый показатель применяют с целью анализа результатов департамента кадров. Например, с этой целью не используют редний стаж человека на предприятии. Метрика относится к управлению персоналом. Но она не характеризует итоги труда отдельного работника. Не относится к результатами отдела кадров за отчетный период. Оценивать следует только те КПЭ, что подверждены влиянию HR-службы.

Как выбрать нужные метрики: признаки хороших KPI

Для выбора KPI HR используют метод SMART. 

КПЭ должны:

• Быть конкретными (Specific).
• Отвечать поставленным задачам (Relevant).
• Поддаваться измерению (Measurable).
• Быть достижимыми (Attainable).
• Рассчитываться за период (Time bound).

Также при выборе КПЭ отдела кадров, руководствуются критериями:

• Показателей оценки работы не должно быть слишком много. Рекомендуется анализ 3—5 метрик.
• Если показатель масштабируемый, легче глубоко вникнуть в детали.
• Лучше сначала установить метрики для каждого отдельного сотрудника. А уже затем — для отдела кадров.
• Достижение одного Key Performance Indicators не должно противоречить выполнению других.

Примеры KPI для HR-менеджера

Ключевые показатели работы службы управления персоналом можно разделить на 4 крупные группы. Чтобы не перегружать статистику расчетами, эксперты советуют оценивать не более 3 метрик для рядового HR-менеджера.

Группа «Рекрутмент»

Штатная укомплектованность

Если в организации нет вакантных должностей, ее штат считается полным.

КПЭ можно легко оценить по формуле:

Укомплектованность = Численность фактическая / Численность штатная

Скорость закрытия вакансии

Этот КПЭ отражает время, необходимое для закрытия вакансии. Учитывают период от момента открытия до трудоустройства кандидата. Метрика свидетельствует, как отдел кадров составляет и размещает вакансии. Но также этот КПЭ говорит о том, соответствуют ли предлагаемые соискателям условия ситуации на рынке труда.

Скорость подбора = Общее число дней, затраченных на подбор / Общее число вакансий

Соотношение числа интервью и офферов

КПЭ показывает среднее количество собеседований. Тех, что HR проводит для закрытия одной вакансии. Он отражает их качество. Учитывает то, сколько кандидатов доходят до этого этапа.

Соотношение числа интервью и офферов = Число офферов / Число интервью

Группа «Адаптация и удержание»

Коэффициент текучки кадров

Коэффициент текучести кадров демонстрирует, насколько действенна кадровая политика. Также этот КПЭ указывает на то, довольны ли люди, трудясь в организации.

Коэффициент текучести = Количество уволенных / Среднесписочная численность персонала

Число работников, преодолевших период испытания успешно

С этим КПЭ легче обнаружить на пробелы процессов онбординга. Подсвечивать необходимость изменить то, как отбирают соискателей.

Эффективность подбора персонала = Число работников, прошедших испытательный срок / Общая численность нанятых работников

Коэффициент отсутствия

Метрику используют с целью анализа мотивации. Для понимания, вовлечен ли персонал в процесс труда. Работник часто не бывает на работе? Тогда можно сделать неочевидные выводы.

Коэффициент отсутствия = Часы отсутствия на рабочем месте / Фактический фонд рабочего времени

Группа «Обучение и развитие»

Показатель продвижения по карьерной лестнице в компании

Метрика отражает, как отдел кадров способствует развитию сотрудников, их росту внутри фирмы. Этот КПЭ также косвенно свидетельствует о мотивации персонала, атмосфере в коллективе. Также он отражается в затратах на наем топ—менеджеров.

Показатель внутреннего карьерного роста = Количество ведущих должностей, на которые перешли работники фирмы / Все число ведущих должностей 

Продуктивность обучения

Оценить продуктивность мероприятий по образованию коллектива можно, не выполняя сложных расчетов. Проводят аттестацию персонала, прошедшего обучение. Затем стоит сравнить полученные результаты с тестированием у тех, кто не проходил курсы.

Также можно воспользоваться формулой:

Эффективность обучения = Средний балл аттестованных сотрудников / Средний балл прошедших  тренинг, семинар, инструктаж и пр.

Группа «HR-бренд»

Индекс eNPS

КПЭ отражает, удовлетворены ли работники компанией. Расчет производится на основе анонимного анкетирования. Требует некоторых навыков.

Работников анкетируют: «Каков шанс, что вы порекомендуете работать на нашем предприятии?».

Затем отдел кадров анализирует полученные ответы. Делит опрошенных на три категории:

1. Члены коллектива, оценившие шансы в 9—10 баллов.
2. Те, кто выбрал 7—8 баллов.
3. Сотрудники, оценившие вероятность на 1—6 баллов. 

Индекс eNPS = (Количество людей из первой подгруппы — Количество людей из последней группы) / Количество опрошенных

Примеры KPI для HR-директора, руководителя отдела кадров

КПЭ директора по персоналу применяют с целью объективной оценки. С ними легче понять результаты работы руководителя отдела кадров. Поскольку эта должность — руководящая, то КПЭ включают:

• Метрики его личных результатов.
  КПЭ, что показывают, хорошо ли он выстроил процессы отдела.

С целью анализа работы директора отдела кадров эксперты рекомендуют использовать не выше нескольких индикаторов. КПЭ устанавливают в зависимости от целей, которых управленцу надо достичь. Рассмотрим наиболее важные для руководителя HR-отдела KPI, обобщив их в группы.

Результаты директора отдела кадров оценивают по метрикам:

• Число заявок, пришедших на позицию.
• Процент вакансий, на которые эйчары нашли человека.
• Время, за которое эйчары находят человека на вакансию.
• Число запросов увеличить объем финансов, нужных для найма. 
• Процент людей, кто уволился на испытательном сроке. 
• Качество найма. Процент людей, которые, по мнению компании, преодолели период испытания успешно. Учитываются те, кто остался работать на предприятии. 

Нужно оценить, как выстроена мотивация в форме? Понять результаты программ развития брнеда работодателя? Провести анализ, как планируются подъем по карьерной лестнице персонала? Все это можно по коэффициентам:

• Текучести кадров.
• Уволенных по решению руководства.
• Уволившихся по своей инициативе.

Также применяются индексы, отражающие:

• Насколько люди довольны работой в фирме
• В какой мере они лояльны ей.
• Вовлечен ли коллектив в деятельность фирмы.
• Есть ли подъем персонала организации по ступенькам карьеры.

Понять, насколько продуктивны меры по образованию коллектива, мотивации, позволяют:

• Доля сотрудников, кто на протяжении 12 месяцев проходил тренинги, семинары…
• Процент персонала, кто прошел внутреннее тестирование, проверку знаний.

Стоит уделить внимание и анализу расходов:

• Процент расходов на персонал от затрат предприятия.
• Увеличение, уменьшение фонды оплаты труда за отчетный период.

Оценить, хорошо ли выстроена работа по управлению персоналом, можно, изучив документацию отдела. В КДП отражаются замечания контролирующих органов, результаты проверок, решения суда, наложение штрафов и пр. 

Примеры KPI HR-консультанта (специалиста в консалтинге) 

В работе консультанта Key Performance Indicators обычно не оценивают. Однако клиент и консультант могут обозначить в договоре достижение конкретных целей и индикаторов, в зависимости от предмета консалтинга. Например, консультант нанят компаний для внедрения изменений на уровне организации? Тогла его КПЭ аналогичны тем, что установлены для директора отдела кадров.

Бизнес-кейс: создание системы KPI

Эксперты разрабатывают метрики для достижения целей — например, чтобы скорректировать оплату труда коллектива департамента. В этом случае создание комплекса КПЭ разбивают на такие этапы:

1. Изучение того, как выстроена работа. На этом шаге анализируют продуктивность труда коллектива, выявляют недостатки схемы оплаты труда, премирования и мотивации.
2. Определение целей и метрик. По согласования с заказчиком определяют цели, которые организация хочет достичь с помощью внедрения КПЭ, выбирают конкретные метрики.
3. Разработка Key Performance Indicators оплаты труда. На основе анализа рабочих процессов и выбранных целей разрабатывают процессы вознаграждения сотрудников.
4. Тестирование и настройка. Предварительное тестирование помогает проработать конкретные механизмы начисления платы, связанной с выполнением установленных КПЭ.
5. Обучение, внедрение. Для внедрения системы в организации нужно ознакомить с нею лиц, ответственных за контроль метрик, начисление платы сотрудникам отдела.
6. Мониторинг и поддержка. Мониторинг продуктивности метрик лучше оценивать в динамике. При необходимости в процессы вносятся изменения и корректировки.

Как эйчару начать зарабатывать на платформе Пампаду

На сайте Pampadu представлены job—офферы от ведущих российских компаний. Многие компании ищут курьеров, кассиров, упаковщиков, операторов и комплектовщиков. Вакансии рабочих зачастую не предусматривают требования к профессиональной подготовке или стажу. Это облегчает задачу эйчара найти подходящего кандидата на такую должность и получить комиссионные.

Регистрация на платформе Пампаду бесплатна, а статус агента не предполагает членских взносов или скрытых комиссий. Вы можете работать агентом, имея любой налоговый статус — в качестве физического лица, самозанятого, ИП или юридического лица. Размер дохода на сайте Pampadu зависит исключительно от способности эйчара находить и мотивировать соискателей.

Вознаграждение для эйчара в рамках партнерской программы устанавливается фирмой—работодателем. В описании job—оффера также указаны требования к кандидату, ГЕО предложения, график работы. Привлеченный вами кандидат должен выполнить целевое действие — корректно заполнить заявку, пройти собеседование или выйти на рабочее место. К примеру, вознаграждение за повара—кассира для Burger King достигает 13 200 рублей, а за трудоустройство и активность курьера Яндекса.Лавка можно получить до 28 тысяч рублей!

Оставить комментарий

9 841

0