Вы ищете сотрудников, но кандидаты идут к вам неохотно? Возможно, причина кроется в слабом HR-бренде. Рассказываем, как провести анализ HR-бренда и на основе его скорректировать рабочие процесс компании.
Регулярная оценка HR-стратегии компании, отзывов работников помогает выявить слабые места и своевременно их устранить. В этой статье маркетологи онлайн-платформы партнерских продаж Pampadu расскажут, на чем основывается анализ HR-бренда. Обсудим нюансы внутреннего и внешнего HR-аудита. Объясним, по каким признакам можно определить, что нужно провести комплексную диагностику. Дадим рекомендации по оценке бренда работодателя и процессов внутри компании для эйчара.
Зачем проводят анализ HR-бренда компании
Имидж хорошего работодателя уменьшает текучку кадров, привлекает исполнителей высокой квалификации. Это, в конечном итоге, помогает бизнесу увеличить выручку, прибыль. С помощью аудита HR-бренда легче оценить состояние его составляющих. А также исправить стратегию управления персоналом (при необходимости).
Кроме того, проведя анализ репутации фирмы на рынке труда, легче решить задачи:
- Оценить позиционирование предприятия.
- Выявить сильные и слабые стороны позиции работодателя.
- Оценить уровень лояльности, мотивации персонала.
- Оценить квалификацию работников.
- Уменьшить расходы на рекрутинг.
- Выявить среди работников компании тех, кто подойдет на роль амбассадоров бренда.
- Скорректировать корпоративную политику.
- Учесть интересы сотрудников при формировании концепции развития.
- Найти точки роста, способы повышения лояльности персонала.
HR: Вакансии
Курьер в Яндекс.Еда/Яндекс.Лавка
EPC 21,85 ₽
EPL 323,38 ₽
CR 6,76%
AR 3,11%
до 36 000 ₽
+360 
HR: Вакансии
СберМаркет
EPC 24,55 ₽
EPL 190,58 ₽
CR 12,88%
AR 1,69%
до 19 200 ₽
+192
HR: Вакансии
Курьер/Повар-кассир в Burger King
EPC 9,34 ₽
EPL 62,58 ₽
CR 14,92%
AR 0,39%
до 15 840 ₽
+158
HR: Вакансии
Яндекс Лавка Кладовщик / Повар
EPC 19,00 ₽
EPL 57,06 ₽
CR 33,30%
AR 0,49%
до 12 000 ₽
+120
В чьи обязанности входит оценка HR-бренда
В условиях массовой нехватки сотрудников работать над развитием репутации фирмы на рынке труда приходится разным типам предприятий. Прежде всего, представителям крупного бизнеса: от сети быстрого питания до нефтегазовой корпорации.
Кто же занимается оценкой того, как организацию воспринимают соискатели и сотрудники? На такой работе специализируются менеджеры по развитию HR-бренда. Однако такие есть далеко не в каждой фирме. Порядок проведения аудита определяет руководитель организации. Кроме того, процесс исследования зависит от выбранного формата аудита.
Анализ может проводиться:
- сотрудниками отдела кадров;
- внештатным менеджером по персоналу;
- кадровым агентством;
- маркетинговым агентством.
Для комплексной оценки ситуации на кадровом рынке лучше привлечь сторонних экспертов. Менеджеру по персоналу или маркетологу, не состоящему в штате, легче непредвзято оценить результаты опроса сотрудников при внутреннем аудите. А также провести анализ внешней кадровой политики фирмы.
Сильный ли у вас HR-бренд: косвенные показатели
Как известно, кадры решают все. Хорошо, когда соискатели высокой квалификации обращаются в компанию сами. У отдела персонала нет проблем с набором в коллектив? Это говорит о том, что бренд работодателя у фирмы сильный. В таком случае текучка кадров будет невысокой. Новые вакансии станут закрываться в краткие сроки.
Если же по ощущениям эйчара что-то не так, ситуацию нужно исправлять. Начать работу над ошибками стоит с анализа HR-бренда.
Предстоит оценить следующие составляющие HR-брендинга:
- Корпоративную культуру. Это элемент формирования репутации фирмы на рынке труда. Он влияет на лояльность сотрудников. Включает комплекс внутренних и внешних мероприятий. Они становятся причиной выбора того или иного работодателя.
- Соответствие миссии и ценностей компании представлениям сотрудников. Бренд работодателя должен отражать концепцию бизнеса, глобальные цели организации.
- Tone of voice. Стиль подачи информации показывает позиционирование организации как работодателя. Он отражается на внешних ресурсах. Например, при публикации вакансии. Tone of voice проявляется и во внутренних коммуникациях. Допустим, в рабочих чатах.
- Контент-стратегию. Фирма должна придерживаться одной и той же позиции в публикациях на корпоративном сайте, сторонних ресурсах. А также в соцсетях, email-рассылках, push-уведомлениях.
- Ценностное предложение сотрудникам (EVP). Это преимущества, которые работодатель предлагает соискателям в обмен на их труд. Иными словами, уникальное сочетание льгот и вознаграждений. Такое предложение должно отражать культуру бренда, отличать предприятие от других работодателей.
В то же время важно изучать отзывы бывших работников и тех, кто до сих пор трудится на предприятии. Оценивать айдентику фирмы, то, что пишут и говорят о ней в медиапространстве. Комплексная работа над репутацией поможет создать сильный образ работодателя. Такой, что вызывает желание устроиться в штат этой компании. В условиях борьбы за соискателей HR-бренд – немаловажное достоинство.
HR-бренд: метрики
HR-метрики – это вычисления, индексы, используемые для оценки результативности службы менеджмента персонала. Позволяют оценить:
- среднее время работы одного сотрудника на предприятии;
- насколько работники довольны условиями труда, оплатой, отношением коллег;
- расходы на поиск и наем персонала;
- качество рекрутинга.
Анализируя такие вещи, легче принимать взвешенные решения. Cовершенствовать кадровую работу. Также метрики помогают обосновать расходы отдела по подбору персонала на новые инициативы.
Существует множество метрик, которые используют в своей работе HR-менеджеры. Их можно условно разбить на 3 основные группы.
Метрики оценки HR-процесса
Для оценки HR-бренда важно учитывать различные показатели в динамике, в зависимости от направленности аудита. Например, для анализа эффективности привлечения соискателей можно провести анализ таких показателей:
- срок закрытия вакансии (среднее время поиска сотрудника);
- число откликов по объявлению о вакансии;
- сумма трат на привлечение сотрудника;
- количество закрытых вакансий одним эйчаром;
- коэффициент использования кадрового резерва;
- процент увольнений в течение первых 3 месяцев, первого года работы и др.
Рассмотрим, как рассчитывают стоимость найма на привлечение одного кандидата за период.
Стоимость найма = (внутренние расходы + внешние расходы) / число нанятых сотрудников.
При этом под внутренними расходами понимают оплату труда штатных кадровиков, выплаты действующим сотрудникам по условиям реферальной программы. Внешние расходы подразумевают плату за размещение вакансий на job-сайтах, выплаты внештатным рекрутерам в рамках партнерской программы по найму.
Метрики удовлетворенности работников
При проведении внутреннего HR-аудита, в первую очередь, рассчитывают индекс удовлетворенности работников. Метрика NPS (Net Promoter Score) позволяет оценить лояльность кандидатов на работу в компании. А eNPS (Employee Net Promoter Score) – действующих сотрудников.
Индекс лояльности определяется на основе анонимного опроса референтной группы. Респондентам предлагается ответить на вопрос: «Оцените по шкале от 0 до 10 вероятность того, что порекомендуете нашу компанию знакомому?».
Затем опрошенных разбивают на 3 условные группы:
- «Критики». Такими считают тех, кто оценил компанию на 0-6 баллов;
- «Пассивные». К этой группе относят людей, давших оценку в 7-8 баллов;
- «Сторонники». Сюда относят оценивших работодателя на 9 -10 баллов.
Пассивную группу считают нейтральной, ее численность учитывается только как часть общего количества респондентов.
Индекс лояльности = (число сторонников – число критиков) / (количество опрошенных) x 100 %.
При подсчете индекса лояльности может получиться от -100 % до 100 %. Положительный результат считается удовлетворительным, 30-70 % – хорошим, выше 70 % – отличным.
С помощью подобных опросников можно оценить индекс вовлеченности персонала, удовлетворенность работой HR-службы, узнаваемость бренда работодателя.
Также применяют и другие метрики:
- коэффициент увольнений сотрудников за год по собственному желанию;
- число топовых сотрудников, покинувших компанию;
- процент рефералов (сотрудников, направляющих людей на открытые вакансии);
- количество соискателей, нанятых по рекомендации действующих сотрудников и др.
Данные по работникам
К этой группе относят общие метрики, касающиеся работы HR-службы:
- Показатель общей текучести кадров.
- Показатель вынужденной текучести (для оценки количества вынужденных увольнений).
- Пожизненная стоимость сотрудника.
- Средний стаж работы сотрудника в данной компании.
- Затраты на обучение одного работника.
- Коэффициент вернувшихся в компанию.
- Коэффициент принятия предложений о работе.
- Скорость принятия job-оффера.
- Коэффициент удержания полезных работников.
Также невозможно не упомянуть такой комплексный показатель, как индекс бренда работодателя (EBI). Изначально эта метрика введена компанией Employer Brand International. А метод оценки разработан компанией Link Humans. Он предполагает расчет индекса на основании оценки 16 атрибутов бренда работодателя по данным из более чем 6000 источников, которые собираются на протяжении 3-12 месяцев.
Аналитика HR-бренда: как помогают цифровые технологии
Показатели лояльности, приверженности и узнаваемости предприятия на рынке труда нужно отображать в цифровом формате. От этого зависит бюджет, выделяемый на HR-брендинг и позиция руководства.
Менеджеры по персоналу могут применять те же цифровые системы по управлению репутацией, что используют пиар-агентства – SERM (Search Engine Reputation Management) или ORM (Online Reputation Management). Подходят для укрепления позиций бренда. С помощью подобных сервисов можно:
- проводить мониторинг;
- анализ социальных сетей, СМИ;
- защититься от репутационных угроз в поисковых системах;
- скорректировать внутренние коммуникации;
- правильно выстроить HR-стратегию.
Существуют также специальные системы для эйчаров – HRM (Human Resource Management). С их помощью легче оптимизировать кадровые задачи. Используя этот инструмент, работают над привлекательностью компании как работодателя.
Что Пампаду может предложить эйчарам
Работаете эйчаром в офисе или удаленно, но хотели бы увеличить доход? Ограниченный потенциал карьерного роста на текущем месте работы не мешает вам искать другие источники дохода. Участие в партнерских программах станет ресурсом дополнительного заработка. Онлайн-платформа Пампаду предлагает желающим зарабатывать на привлечении соискателей на массовые вакансии десятков компаний.
Работодатели готовы выплачивать эйчару вознаграждение за приведенных им сотрудников. Однако заключать с каждой компанией партнерское соглашение, работая напрямую, неудобно. Сервис Пампаду автоматически формирует реферальную ссылку для зарегистрированного агента, отслеживает статистику по офферам, с которыми работаете. При этом вознаграждение за одного нанятого сотрудника может достигать до 30 тыс. руб!