Если с тем, как подобрать рабочих, на предприятии менеджеры по персоналу испытывают проблемы, то обращаются в кадровое агентство. Но там эйчары нередко тоже затрудняются найти нужного соискателя, особенно когда речь идет о производственниках высокой квалификации. Многие промышленные предприятия сегодня сталкиваются с такой сложностью как отбор рабочего персонала. Чтобы частично исправить ситуацию, нужно знать методы отбора рабочих. Эксперты платформы Pampadu расскажут, как подобрать рабочих, в чем специфика процесса и как его улучшить.
- Как подобрать рабочих: в чем сложности
- Как устроен отбор рабочего персонала: классическая схема
- Как подобрать рабочих на предприятие
- Методы отбора рабочих
- Набор рабочего персонала: в кадре — производственные кадры: какие ошибки мешают рекрутерам
- Как улучшить отбор рабочего персонала
- Как сервис Pampadu помогает эйчарам
Как подобрать рабочих: в чем сложности
Чтобы понимать, как подобрать рабочих, посмотрим на ситуацию на рынке труда. Осенью 2023 года Центробанк опубликовал доклад, из которого следует, что у 60% региональных предприятий наблюдается нехватка персонала. Из-за недостатка рабочих компании пошли на повышение оплаты труда: 75% опрошенных поднимали заработную плату сотрудникам в течение 2023 года. Нельзя сказать, что просадка наблюдается в какой-то одной отрасли — проблема кадров везде, от металлургии до строительства.
Свежие январские данные портала HeadHunter: за 2023 год количество вакансий в промышленной сфере увеличилось на 36%, но при этом резюме стало больше на 18%. Из этого следует: предложений больше, чем соискателей — в этом главная проблема при подборе сотрудников на производство.
Традиционно принято считать главной причиной кадрового голода несоответствие роста зарплат в отрасли с ожиданиями соискателей. На самом деле, есть и другие причины:
- демографические ямы — последние падения рождаемости зафиксированы в 1990-х годах;
- смена технологий — рабочие отраслей производств не успевают освоить новые навыки;
- неблагоприятные условия — низкая мотивация, маленький соцпакет, отсутствие достаточного обучения;
- не налажена процедура подбора — если рабочих требуется много, найм должен быть автоматизирован, иначе процесс грозит затянуться на месяцы.
Как устроен отбор рабочего персонала: классическая схема
Даже в одной компании процесс найма может различаться, если ищутся сотрудники на разные вакансии. Но чаще отбор рабочего персонала происходит по одной, классической схеме.
Привлечение
Насколько действенным окажется данный этап, зависит от компетенции эйчара. Чтобы привлечь работников, нужно оформить и разместить вакансию в тематических каналах. Но для этого — представлять себе, кого ищет компания: опыт, навыки, образование, мотивация будущего сотрудника. Это поможет составить правильный портрет соискателя, отобрать каналы поиска и в дальнейшем сэкономить время рекрутерам.
Отклик
Человек откликается на вакансию или с ним связывается рекрутер, увидевший резюме. На этом этапе стоит обратить внимание, насколько продуктивным было объявление о вакансии: количество откликнувшихся кандидатов, каково соотношение присланных резюме к числу просмотров.
Первичная проверка
Эйчар просматривает входящие отклики и решает, с кем хочет продолжить работу. Неподходящие резюме отсеиваются, а оставшиеся сортируются: отмечаются или перспективные кандидаты, или те, кто проактивен, проявлял здоровую инициативу — последние считаются лояльными, старательными работниками.
Между сторонами происходит разговор по телефону или переписка. Рекрутер уточняет опыт, данные из резюме и отвечает на вопросы, возникшие у соискателя. Цель эйчара — выяснить, насколько человек подходит для предлагаемой работы. Со стороны кандидата уместно задать дополнительные вопросы об условиях труда, чтобы заранее понимать, что и как предстоит выполнять.
Собеседование
Если стороны первично подошли друг другу, назначается собеседование. На нем вакансия обсуждается подробно, а рекрутер может сделать выводы о мотивации кандидата, о том, как справляется с рабочими ситуациями, форс-мажорными обстоятельствами.
Есть несколько способов, чтобы выявить личностные особенности соискателя: дополнительное собеседование со старшим менеджером, тестовое задание, заполнение анкеты. Количество этапов зависит от того, какую вакансию закрывают: ведущего специалиста будут проверять дольше и тщательнее, чем ассистента или новичка с минимальным опытом.
Наем
После собеседования приглянувшихся кандидатов проверяет служба безопасности. Если нужно — поданные ими рекомендации тоже. Убедившись, что все в порядке, компания присылает соискателю оффер. Человек официально выходит на работу. Важно действовать быстро, чтобы кандидат не успел передумать и уйти в другое место — особенно, если речь идет о том, у кого высокая квалификация.
Как подобрать рабочих на предприятие
Воронка рекрутмента — инструмент, позаимствованный из маркетинга. Она показывает, как соискатели проходят этапы найма, от отклика на вакансию до трудоустройства, и позволяет оценить действенность подбора сотрудников. Постоянный анализ воронки помогает понять, на каком этапе отсеивается больше всего кандидатов. Если знать, где возникла трудность, ее легче исправить.
Действенность воронки определяется по формулам — для расчета конверсии на каждом из этапов и для расчета конверсии воронки. Рассмотрим на примере, как это выглядит.
Пример 1. Рассчитаем конверсию этапа воронки рекрутмента. Формула:
- число соискателей, прошедших этап / число соискателей на предыдущем этапе х 100%
Допустим, компания ищет инженера. Первичное интервью по телефону прошли 27 кандидатов, а на собеседование пригласили 11 человек. Считаем:
- 11 / 27 х 100% = 40%
Конверсия этапа воронки — 40%. Показатель хороший, но сравните его со следующим. Если выясниться, что на момент собеседования конверсия сильно падает, стоит предпринять меры. Например, узнать, насколько тщательно рекрутер проводит первичный отбор. Не нужно ли усложнить вопросы во время телефонных переговоров или ужесточить условия вакансии.
Пример 2. Рассчитаем конверсию воронки рекрутмента. Делается это по формуле:
- число нанятых соискателей / число соискателей на первом этапе воронки х 100%
На объявление о поиске инженера откликнулись 60 человек. Оффер в итоге получили 3 кандидата. Считаем:
- 3 / 60 х 100% = 5%
Есть потенциал для оптимизации. Надо проверить каждый этап, увидеть просадку и выяснить, что можно улучшить.
Методы отбора рабочих
Существуют методы отбора рабочих, которые за годы успели зарекомендовать себя. Результативность зависит от особенностей компании и того, какого сотрудника ищут.
- Рекрутинг.
Привлечение кандидатов путем размещения информации о вакансии. Проводятся собеседования. Выбираются подходящие варианты.
- Прелиминаринг.
Привлечение студентов или выпускников учебных заведений в качестве стажеров. Если они хорошо показывают себя, их приглашают в штат. Студент получает опыт, а компания — молодого человека, которого обучает под себя.
- Прямой поиск.
Это привлечение профессионалов с нужными компетенциями и опытом, которые уже трудоустроены или в пассивном поиске. Часто прямыми поисками занимаются внешние эйчары (фрилансеры, сотрудники агентств). Они знают рынок, умеют мотивировать кандидата. В прямой поиск входит 2 направления: executive search — поиск людей на руководящие посты и хэдхантинг — когда переманивают кадров с высокой квалификацией.
- Скрининг.
Быстрый подбор кандидатов с учетом базовых требований: опыт, квалификация, необходимые навыки. Личные качества, мотивация роли не играют, главное — скорость найма. Применяется для линейного персонала.
Существует несколько техник подбора кадров, в зависимости от типа проводимого собеседования:
- Биографическое — человеку задают общие вопросы о предыдущем опыте работы.
- Личностное — интервью, помогающее понять личность, мотивацию соискателя.
- Проективное — применяется, когда нужно понять, как соискатель относится к сложным, нестандартным ситуациям. Задаются вопросы, в которых предлагают оценить не самого себя, а случаи с посторонними людьми.
- Собеседование по компетенциям — проходит в разных формах. Например, кандидату нужно вспомнить какой-то профессиональный кейс из прошлого опыта. Или эйчар озвучивает проблему и предлагает найти пути решения.
В чистом виде техники применяются редко. Обычно рекрутер делает комбинацию, чтобы составить о кандидате более полную картину.
Набор рабочего персонала: в кадре — производственные кадры: какие ошибки мешают рекрутерам
Если эйчар задается вопросом, как подобрать рабочих на предприятии, а процесс идет не так гладко, как планировалось, мешают ошибки. Какие основные промахи допускают рекрутеры:
- Нет понимания бизнеса.
Перед тем, как набирать персонал, эйчару придется вникнуть в бизнес работодателя. Тогда точне поймет — какие потребности требуется закрыть. В противном случае ошибки неизбежны. Если видно, что руководство проводит неэффективную политику найма, — конструктивно донести мысль об этом.
- Затягивание сроков.
Распространенной становится схема, когда в один день соискатель «пришел-принял оффер». Если кадры квалифицированные — или на таких работников повышенный спрос, — они могут не захотеть долго ждать предложения выйти на работу и пойдут к конкурентам.
- Неумение организовать поток кандидатов.
Если год назад с какого-то job-сайта было много откликов на вакансию, это не значит, что в этот раз все будет так же. Когда соискателей мало, нужно искать другие каналы трафика.
- Нет статистики по подбору.
А если есть, то минимальная — или же рекрутер ее не анализирует. Между тем, статистика нужна не столько начальству, сколько самим рекрутерам — она дает массу информации, изучив которую, можно улучшить процесс найма.
- Рекрутеры не развиваются.
С каждым годом рекрутинг становится динамичнее, на рынке идет конкуренция на персонал, появляются новые технологии, методики. Если игнорировать все это, опираясь только на ранее полученный опыт, найм будет все менее эффективным.
- Работа не автоматизирована.
Большой объем ручной работы настолько загружает эйчара, что у него нет времени и сил быть активным, проявлять инициативу. Но многие процессы сейчас умеют выполнять системы автоматизации.
Как улучшить отбор рабочего персонала
Хотя бы часть рекрутинг-процессов перенести в систему автоматизации: на рынке много решений. Новые технологии не допустят ошибок, которые случаются при человеческом факторе, и освободят время рекрутера под более важные задачи — например, повышение квалификации, освоение новых HR-подходов, вдумчивое отношение к соискателям.
Программные решения позволяют скачивать резюме, сортировать их по заданным параметрам, собирать статистику, координировать работу всех рекрутеров на предприятии, решать рутинные процессы.
Как сервис Pampadu помогает эйчарам
Если вы эйчар, заработная плата не устраивает, хочется повысить доход, — поможет платформа партнерского маркетинга Pampadu. Зарегистрируйтесь на сайте, получите доступ к каталогу с HR-офферами.
Находите кандидатов для работы в компаниях, представленных на платформе Pampadu. В каждой вакансии указано действие, которое должен выполнить соискатель, и размер вашего вознаграждения. По большинству HR-офферов выплата приходит досрочно — свыше 12 000 рублей за каждого трудоустроенного сотрудника.