Массовый подбор персонала: что это такое и как его правильно проводить

Опытные эйчары знают: если в компании объявили массовый подбор персонала — спокойной жизни в ближайшие недели ждать не стоит. В короткие сроки придется закрыть множество вакансий, только вот не всегда соискатели торопятся выстраиваться в очередь на собеседование. Эксперты платформы Pampadu расскажут, что такое массовый подбор персонала, его сложности и нюансы. А еще — что делать эйчару, желающему зарабатывать больше, чем сейчас.

Массовый подбор персонала: что это такое

Массовый подбор персонала — это процесс, при котором нужно в заранее установленные сроки найти и нанять большое количество сотрудников на однотипные позиции. 

Если компания открывается или растет, ей в большом количестве требуются новые кадры. Часто речь идет о линейных работниках — людях, выполняющих базовые функции на производстве или в сфере услуг. Несмотря на то, что у таких людей может не быть высшего или специального образования, профессиональной подготовки и опыта, но от них зависит финансовый успех бизнеса. Это грузчики, курьеры, упаковщики, операторы производственной линии и т.д.

Рекрутер (массовый подбор): что это

Представители такой профессии ищут и нанимают линейный персонал. Чаще всего необходимость в массовом подборе возникает в следующих случаях:

• Запуск нового бизнеса или увеличение существующего. Это касается крупных объектов — открытие супермаркета, торгового комплекса, гостиницы, предприятия.
• Открытие филиалов организации в других городах, регионах и странах.
• Замена штата из-за высокой текучести кадров.
• Срочная необходимость в сезонной рабочей силе. Касается гостиничной и туристической сферы, аграрного бизнеса, сферы озеленения, где в определенное время года нужда в новых работников сильно увеличивается.
• Непредвиденные обстоятельства. В пример приведем пандемию — тогда из-за коронавируса страну покинули многие иностранные граждане, и пришлось в темпе искать замену.

Особенности массового подбора персонала

Массовый подбор персонала — это многосоставной процесс. Он совсем не похож на точечный подбор, когда организация ищет кандидата на конкретную открытую позицию. У него есть свои особенности, которые следует учитывать, чтобы не тормозить процесс найма.

Сжатые сроки

Есть жесткое ограничение по срокам, в которое эйчарам придется уложиться. Невозможно долго искать кандидата, который идеально подойдет по всем параметрам — в массовом подборе действует иной принцип. За короткий промежуток времени необходимо найти, отобрать, оформить в компанию много людей, хотя бы кратко ввести в курс их должностных обязанностей. 

Критерии отбора

Чтобы упростить массовый найм, HR-менеджер создает для себя универсальный профиль требуемого кандидата, содержащий основную информацию:

• пол;
• возраст;
• минимальный опыт.

Массовый подбор персонала никогда не закрывает вакансии, требующие специальных знаний, квалификации, многолетнего опыта. Такие требования есть только в точечном найме. А в массовом от персонала обычно не ждут особых компетенций.

Большие объемы данных

У ректурера нет времени анализировать каждую анкету. За день ему приходится совершать десятки, если не сотни звонков, рассматривать множество заявок и проводить столько же собеседований. Неудивительно, что у неподготовленного к таким нагрузкам эйчара может «пойти голова кругом», а ведь среди массива информации приходится отбирать релевантные резюме, отвечать на вопросы соискателей.

Необходимость в жестком планировании

Чтобы найм был эффективным, понадобится четко организовать процесс. Эйчар должен хорошо понимать цели и стратегию компании, какое количество работников нужно для того нанять, какие ресурсы есть у бизнеса и как их использовать.

Поэтому для массового подбора линейного персонала желательно задействовать собственных рекрутеров, и только если они очевидно не справляются с объемами, привлекать профессионалов со стороны. Эйчар, который уже работает в компании, изнутри знает ее специфику и в авральном режиме сумеет оценить кандидатов, нежели человек, не имеющий представления о внутренней «кухне».

Самые трудоемкие процессы — это сортировка входящих откликов, первичный отбор. Для этого и нужен унифицированный набор критериев, на который опирается рекрутер. Окончательный отбор кандидатов обычно происходит по итогам групповой встречи, индивидуальное интервью бывает редко — оно занимает слишком много времени.

Массовый подбор сотрудников — это легко ли выполнить

При массовом подборе может возникнуть ряд сложностей — но всегда есть пути их решения:

• Несоответствие требованиям. Список первичных критериев не в состоянии изначально отсеять всех неподходящих кандидатов. А времени на личное общение с соискателями у HR-специалиста мало. Может оказаться, что человек не соответствует занимаемой должности. Это приводит к текучке кадров — и новых поискам. Чтобы минимизировать проблему, к новичкам стоит прикрепить наставника, который поможет им адаптироваться.
• Неблагонадежные работники. Понятно, что глубокая проверка службой безопасности, как при точечном найме, при массовом невозможна. Поэтому нужно использовать все доступные инструменты — например, сервисы по автоматизированной проверке. Также можно подумать над системой поощрений, если действующий сотрудник порекомендовал кого-то подходящего.
• Нехватка бюджета. Задача — донести информацию о вакансии до большого числа людей. Придется задействовать все возможные инструменты, а это сопряжено с тратами. 
• Длинная HR-цепочка. Из-за сжатых временных сроков решения должны приниматься быстро. Сократите цепочку людей, принимающих решение, до одного-двух человек.

Массовый подбор персонала: методы и инструменты

При массовом найме важно добиться максимального охвата кандидатов. Для этого применяется несколько методов и инструментов.

Скрининг по телефону

Эйчар заранее готовит портрет подходящего кандидата, список вопросов к нему. Собеседование по телефону хорошо экономит время, позволяя сразу отсеять тех, кто точно не походит.

Групповые интервью

У них есть два преимущества. Первое — они опять-таки занимают меньше времени, чем индивидуальный разговор. А второе — если для линейного персонала важен навык командной работы, то, проводя интервью в виде деловой игры, можно как раз протестировать данное умение.

Открытый наем

Так называется метод, когда эйчары практически не анализируют резюме, не проводят собеседования, а от кандидатов нужны только паспорт и разрешение на работу. Используется при крайне массовых подборах.

Воронка подбора

Этот инструмент взят из сферы продаж. Воронкой называется пошаговая схема процесса найма. Она удобна для анализа: позволяет оценивать каждый этап подбора, планировать результат и влиять на него. Например, если на каком-то этапе возникли проблемы, его корректируют. Воронка помогает отследить  путь потенциального работника: с момента отклика до трудоустройства.

Технологии массового подбора персонала

В цифровую эпоху удобно искать персонал путем современных методов: контекстой рекламы, таргетированной рекламы.

Применять такие технологии просто. Работодатель, клиент, кадровое агентство оплачивает продвижение поисковым системам (Яндексу), соцсетям (VK). Те показывают рекламный модуль с информацией о вакансии релевантным пользователям. 

Когда воронка кандидатов создана, проводить тестирование легко с помощью цифровых сервисов. Методики помогают проверить кандидатов по определенным параметрам: мотивация, интеллект, компетенции. Главный плюс онлайн-тестов — в автоматизации процесса. Эйчар экономит время, но получает достаточно точный результат. Помимо онлайн-тестов, есть digital-инструменты, чат-боты.

Массовый подбор персонала: источники

Классические источники, откуда приходят соискатели: 

Job-сайты. 

Внутренний рекрутинг.

Соцсети. 

Учебные заведения. 

Ярмарка вакансий.

Ярмарка вакансий.

Презентация. 

Печатные СМИ

Кадровые агентства. 

Ниже рассмотрим каждый из них подробнее.

Что такое массовый подбор линейного персонала: методы поиска

При массовом подборе рекрутер ищет кандидатов сразу по нескольким каналам:

1. Job-сайты. Тематические порталы обеспечат большой процент откликов, ведь туда ходит заинтересованная публика.
2. Внутренний рекрутинг. Бросьте клич среди сотрудников — наверняка найдутся те, кто общается с коллегами из других организаций или готов поручиться за знакомых.
3. Соцсети. Такой же хороший инструмент, как порталы по поиску работы. В соцсетях и мессенджерах много тематических групп. Если у компании-работодателя есть собственный сайт, разместите там информацию о вакансии.
4. Учебные заведения. Для позиций без опыта работы подойдут студенты. Разумнее искать их в профильных для компании вузах или колледжах — в этом случае после окончания учебы они смогут развиваться, делать карьеру и приносить больше пользы бизнесу.
5. Ярмарка вакансий. Они проводятся в некоторых городах. Не сбрасывайте этот способ со счетов — на ярмарки приходят заинтересованные в трудоустройстве люди. Нужно привлечь внимание к компании: красочно оформить стенд, придумать завлекающие объявления. Зато ресурсов требуется немного: достаточно, если стенд обслуживают два-три сотрудника. 
6. Промоакции. Раздача листовок не так эффективна, как другие каналы поиска, поскольку места для раздачи — нецелевые для поиска работы. Но в качестве дополнения попробовать можно. Промоакции подойдут, если к кандидатам на трудоустройство предъявляются минимальные требования. Промоутерам выдают кепки или одежду с фирменной символикой, чтобы привлечь больше внимания.
7. Презентация. Вариант, если компания открывает новый филиал в городе, где не было ее присутствия. Создайте краткий ролик с рассказом о компании, организовать место и время проведения презентации, разослать приглашения в местные СМИ. На презентации озвучивается информация о вакансии, требованиях к соискателям.
8. Печатные СМИ. Этот канал используется редко, так как теряет актуальность. Но применяется, если компания хочет набрать пенсионеров, например.
9. Кадровые агентства. При массовом подборе рекрутеры кадровых агентств могут помочь, главное — чтобы у них был опыт массового найма, они знали его специфику. Да, за работу придется заплатить, зато экономит время и силы. Особенно, если в компании мало эйчаров в штате или у них нет релевантного опыта.

Массовый подбор персонала: это как проводить собеседование 

Индивидуальное интервью с каждым кандидатом при массовом подборе линейного персонала практически не проводится. Иначе десятки часов будут потрачены только на это.

Массовый подбор сотрудников — это групповые собеседования. На встречу приходит сразу несколько человек, и рекрутер знакомится с ними одновременно. Заодно на групповых интервью оценивают:

• умеют ли люди выступать публично;
• как взаимодействуют в команде;
• как подают себя;
• стрессоустойчивость;
• коммуникативные навыки, умение слушать.

Групповое собеседование не заменит полноценный отбор. Поэтому вариантов два: или после проводить персональные интервью (реально при десятке кандидатов, но если людей больше — уже проблематично, ведь сроки поджимают, а ресурсы эйчаров не безграничны). Или удовлетвориться групповым собеседованием, но проводить его при отборе на места, где специальная подготовка не требуется: курьеры, грузчики, сотрудники call-центров.

Формат группового собеседования хорош тем, что для его проведения применяют разные методы:

• тестирование кандидатов, заполнение опросников;
• рассказ о компании, должности, ответы на вопросы;
• создание ролевых ситуаций, связанных с вакансией;
• краткая самопрезентация для каждого кандидата;
• стресс-интервью, когда рекрутер задает неожиданные вопросы;
• разделение на команды и выполнение задания;
• мини-тренинги.

При групповом собеседовании рекрутер формирует мнение о каждом соискателя и по окончании приглашает для дальнейшего трудоустройства.

Как сервис Pampadu помогает эйчарам

Платформа партнерского маркетинга Pampadu помогает эйчарам получить дополнительный доход. При этом его можно совмещать с основной работой, но, если понравится, в дальнейшем сделать полноценным бизнесом.

Нужно — пройти бесплатную регистрацию. Сразу после этого вам откроется доступ в личный кабинет, и начинайте зарабатывать несколькими способами.

Первый — это HR-офферы. Вы будете делать практически то же, что привыкли делать: привлекать кандидатов для работодателя. Платформа Pampadu предоставляет доступ к предложениям крупнейших российских компаний, которые находятся в постоянном поиске персонала, но не могут самостоятельно полноценно этим заниматься.

Выберите понравившиеся предложения из каталога Pampadu, а дальше — начинайте лить трафик. Делать это можно на тематических сайтах, в мессенджерах, соцсетях, чатах и других платформах по поиску работы. Это «белый» трафик, который поисковые системы любят и не блокируют.

За целевое действие, которое выполнит каждый кандидат, выплачивается вознаграждение. Целевые действия разные, в зависимости от конкретного работодателя: у одного это заполненная анкета, а у другого — официальный выход на работу и отработка минимум одного дня или смены. Естественно, сумма вознаграждения тоже отличается. За заполненные анкеты платят меньше (зато такие задачи легче закрыть), а вот если провести человека до трудоустройства, получите свыше 13 000 рублей:

Еще один вариант заработка — реферальная программа. Реферальной ссылкой делитесь в соцсетях, в блогах, чатах, и получайте % с каждого пользователя. Курировать их не надо — Pampadu делает это самостоятельно.

Не откладывайте повышение дохода!

Оставить комментарий

889

0