Воронка подбора – это инструмент эйчара, что позволяет сделать поиск и наем персонала проще. Если процесс организовать правильно, можно улучшить скорость подбора кандидатов высокой квалификации. Когда «продать вакансию» долго не удается, без построения воронки рекрутмента не обойтись. С помощью нее можно выявить слабые места и локализовать проблему.
На платформе Пампаду представлены партнерские программы по привлечению персонала для работодателей. Среди последних много предприятий с филиалами в регионах России. Рассказываем, как оценивать путь соискателя до стадии найма для улучшения рекрутинга.
- Откуда пришло понятие воронки?
- Воронка подбора персонала – что это такое?
- Важность воронки подбора для бизнеса
- Этапы воронки подбора персонала
- Конверсия воронки подбора: как ее рассчитать
- Оптимизация воронки подбора и повышение конверсии
- Ошибки при работе с воронкой рекрутмента и как их избежать
- О преимуществах сервиса Пампаду для эйчаров
Откуда пришло понятие воронки?
Сначала такой термин начал использоваться в маркетинге. В сфере продвижения товаров, услуг воронка продаж – путь покупателей от первого контакта с фирмой до того, как приобретут продукт. Изображается в виде схем и чисел.
Такой же инструмент применяют в рекрутменте. Путь кандидата тоже представляют наглядно – аналогично пути клиента. Построение такой схемы эйчаром не формальность, а шанс управлять процессом найма. Привлечь больше релевантных кандидатов. Но для этого мало выстроить воронку. Требуется регулярно отслеживать, как она работает.
HR: Вакансии
Курьер в Яндекс.Еда/Яндекс.Лавка
EPC 21,85 ₽
EPL 323,38 ₽
CR 6,76%
AR 3,11%
до 36 000 ₽
+360 
HR: Вакансии
СберМаркет
EPC 24,55 ₽
EPL 190,58 ₽
CR 12,88%
AR 1,69%
до 19 200 ₽
+192
HR: Вакансии
Курьер/Повар-кассир в Burger King
EPC 9,34 ₽
EPL 62,58 ₽
CR 14,92%
AR 0,39%
до 15 840 ₽
+158
HR: Вакансии
Яндекс Лавка Кладовщик / Повар
EPC 19,00 ₽
EPL 57,06 ₽
CR 33,30%
AR 0,49%
до 12 000 ₽
+120
Воронка подбора персонала – что это такое?
Не каждый эйчар осознает ценность этого инструмента, воспринимая его скорее как формальность. Между тем, если менеджер по персоналу его применяет, то облегчает себе поиск претендентов на массовые вакансии работодателя.
Инструмент визуально представляет процесс поиска, найма соискателей на должность. Называется еще HR-воронкой, воронкой найма или рекрутмента.
Польза:
- Наглядно демонстрирует этапы работы с кандидатами, начиная от размещения резюме, а заканчивая приемом на работу.
- Дает информацию для оценки продуктивности отбора претендентов на каждом этапе.
- Помогает улучшить HR-стратегию организации.
Важность воронки подбора для бизнеса
При помощи такого инструмента решают следующие задачи:
- Определение причин потери кандидатов в процессе собеседований, тестовых заданий.
- Оценка продуктивности каждого этапа рекрутмента.
- Анализ того, какой результат приносят каналы привлечения кандидатов.
- Корректировка HR-стратегии по результатам оценки конверсии подбора.
Воронка рекрутмента напрямую связана с производительностью команды, показателями работы HR-отдела. Она экономит время, ресурсы на закрытие вакантных позиций. Одновременно улучшает качество заявок на подбор персонала.
Этапы воронки подбора персонала
Единой общепринятой схемы подбора персонала нет. Каждая организация выстраивает ее самостоятельно. Исходит из своих особенностей трудоустройства.
К примеру, путь соискателя может включать прохождение тестового задания. Это актуально для IT-компаний, digital-агентств или контент-студий. В других компаниях этой стадии нет. Поэтому пользоваться чужими наработками и методами не стоит. Особенно если взяты из другой сферы.
Применяя этот инструмент, важно не упускать этапы отбора, свойственные для вашей компании. Пример воронки отсеивания претендентов:
- Телефонный скрининг.
- Интервью с HR.
- Интервью с линейным руководителем.
- Прохождение тестового задания.
- Интервью с руководителем смежного подразделения.
- Обсуждение соискателя руководителями.
- Интервью с директором департамента и HRD.
- Проверка СБ.
- Предложение трудоустройства (оффер).
- Выход на работу.
Рассмотрим отдельно этапы, характерные для большинства предприятий.
1. Размещение вакансии
Привлекать соискателей можно по разным каналам. Для публикации объявлений используют работные сайты, каналы в Телеграмме. И, конечно, профильные сообщества в социальных сетях. Чтобы быстрее закрыть вакансию, стоит разместить вакансию на максимальном количестве интернет-площадок. Главное – правильно сформулировать описание вакансии.
2. Подача резюме
Далее эйчар собирает резюме откликнувшихся на вакансию. В откликах по стандартному шаблону описываются образование, навыки и опыт претендента. Для сбора откликов нередко задействуют Google-формы. Лучше, если анкета содержит не более 10 вопросов.
На этом этапе важно давать соискателям обратную связь. Иначе утратят интерес и продолжат поиски. Можно настроить автоответ при помощи чат-бота на сайте компании.
3. Скрининг кандидатов
Затем проводится фильтрация кандидатов по основным требованиям. Отсеять изначально неподходящих претендентов легко. Для этого внимательно изучите резюме или заполненную кандидатом анкету.
4. Интервью
Этот этап подразумевает отсеивание соискателей на основе собеседований. Интервьюирование может состоять из одной или нескольких бесед. Все зависит от вакансии, на которую претендует человек. Соискатели руководящих должностей чаще проходят многоступенчатые интервью. При этом hard skills и soft skills могут оценивать разные сотрудники.
5. Предложение работы
Человеку, подошедшему к этой стадии, выдвигают оффер – предложение работать в компании. В нем указывают условия найма:
- Должность.
- Уровень оплаты.
- Рабочий график.
- Трудовые обязанности.
- Особенности работы.
6. Трудоустройство
Соискатель может принять или отклонить оффер. Однако на этом воронка рекрутмента не закрывается. Недостаточно того, что человек принял предложение о трудоустройстве. Он еще должен приступить к работе фактически. Также следует отслеживать число кандидатов, успешно прошедших испытательный срок (при его наличии в компании). На этой стадии могут возникнуть проблемы с адаптацией новичков.
Конверсия воронки подбора: как ее рассчитать
Выполняют расчет показателей:
- Общую конверсию найма.
- Конверсию отдельных этапов.
Конверсия этапов применяют для оценки продуктивности отдельных фаз подбора. Ее рассчитывают так:
(Число соискателей, прошедших этап / Число соискателей, прошедших предыдущий этап) * 100 %
При оценке считают, что конверсия 1-го этапа составила 100 %.
Пример. На собеседование приглашено 16 кандидатов, но только 10 прошли его.
Конверсия этапа = (10 / 16) * 100 % = 62,5 %. По сути, эту метрику можно назвать процентом соискателей прошедших конкретную стадию.
На начальных этапах конверсия будет ниже. Это считается нормальным. Но уже на стадии собеседования она должна составить не менее 50 %. Если рассчитанный показатель ниже – это говорит о том, что на предыдущих этапах допущены серьезные ошибки. Тогда эйчару следует тщательно проанализировать причины нестыковки.
Общую конверсию воронки принято подсчитывать по формуле:
(Число соискателей, дошедших до последнего этапа / Число соискателей на начальном этапе) * 100 %
Пример. На вакансию пришло 50 откликов. Оффер на работу был выдвинут только 4 кандидатам. Значит, общая конверсия = (4 / 50) * 100 % = 8 %.
Подбор персонала с общей конверсией > 5 % считают продуктивным. В противном случае ищите причины низкой конверсии.
Оптимизация воронки подбора и повышение конверсии
Вот, что поможет повысить привлекательность вакансии и улучшить конверсию:
- Понятное описание условий работы и требований к кандидату.
- Привлекательность бренда работодателя.
- Оперативное общение с соискателями. Важна скорость обработки откликов.
- Анализ результатов размещения вакансии.
- Отсев кандидатов на стадии скрининга.
- Проведение собеседований менеджером по персоналу – профессионалом. Не новичком.
Автоматизация HR-процессов также помогает улучшить конверсию.
Применять средства автоматизации можно для многих видов работ:
- Составление текста вакансии.
- Публикацию объявления на площадке.
- Интервьюирование.
- Тестирование кандидатов.
- Анализ результатов собеседований.
С этой целью можно использовать чат-бота, голосового робота, нейросети. А еще онлайн-сервисы тестирования и оценки соискателей, сервисы аналитики.
Ошибки при работе с воронкой рекрутмента и как их избежать
Ошибки, допущенные в ходе найма, приводят организацию к потере реальных денег.
Частые ошибки в управлении воронкой подбора:
- Несоответствие требований к кандидату предлагаемой должности или уровню оплаты.
- Задержки на этапе интервью, негатив на собеседовании.
- Слабый контакт с соискателями.
Все эти факторы приводят к затратам на повторный поиск и наем, упущенной выгоде. А также к косвенным издержкам.
Чтобы устранить ошибки и оптимизировать процесс подбора кандидатов, воспользуйтесь следующими рекомендациями:
- Обучайте, совершенствуйте навыки рекрутеров.
- Подключайте современные технологии, искусственный интеллект.
- Анализируйте метрики. Контролируйте продуктивность работы.
- Выстраивайте отношения с кандидатами.
Эти советы помогут вам применять воронку рекрутинга продуктивнее.
О преимуществах сервиса Пампаду для эйчаров
Воронку подбора персонала стоит строить при массовом подборе сотрудников или большом числе откликов. Для точечного подбора и закрытия единичных вакансий пользоваться ей не стоит. Опробовать свои силы в этом вопросе вы можете, став агентом Пампаду и подбирая персонал для крупных российских компаний.
Начать работу легко: нужно внимательно изучить условия выбранной партнерской программы и требования к кандидатам. Привлекать соискателей можно различными способами – например, через соцсети, телеграмм-каналы, доски электронных объявлений.
Подключиться к любой из представленных на сайте партнерок можно сразу же после регистрации и подтверждения личных данных. Вы можете работать в любом налоговом статусе, совмещая рекрутинг с основной деятельностью. Наибольшее вознаграждение можно получить за трудоустройство сотрудника. Так, за активного курьера СберМаркета (Купера) рекрутер может получить до 28 тыс. руб., за курьера Яндекс.Лавки или Яндекс.Еды – до 36 тыс. руб.!
