В подборе персонала нет универсальных способов. Есть методы, с которыми легче упростить этот процесс. Один из таких инструментов – профиль должности. Он полезен при открытии позиции, отборе претендентов на должность. Благодаря профилю вакансии проще оценить персонал, который уже работает в фирме.
В этой статье сервис партнерских продаж Пампаду рассказывает, зачем пишется профиль вакансии, что там указать и с кем согласовать. Мы обобщили информацию о распространенных ошибках при составлении документа и его оценке.
- Профиль должности – что это такое и как его составлять
- Что включает в себя профиль должности
- Для чего применяется разработка профиля должности
- Как составить профиль должности
- Типичные ошибки при составлении профиля должности
- Как оценить эффективность профиля должности
- Примеры профилей должности
- Как Пампаду может помочь эйчару вырасти в доходе
Профиль должности – что это такое и как его составлять
Профиль должности – это документ, что содержит развернутое описание должности на предприятии. Сюда входят требования, что предъявляются к претенденту на ее замещение. Простыми словами, профиль вакансии описывает, какого человека хотят видеть на этой позиции.
Профиль пишется при открытии вакансии. Цель – быстрее нанять кандидата.
Бывает, ищут нескольких сотрудников в команду внутри одного отдела компании. Однако профили должности (ПД) для каждого различаются. Их пишут с учетом:
- Функций для конкретной вакансии.
- Особенностей взаимодействия внутри команды.
- Специфики бизнес-процессов компании.
ПД бывает двух видов:
- Ситуативный.
Составляют, если сотрудник требуется срочно. Времени обсуждать детали нет. Тогда описание профиле включает только общие требования к кандидату. Пишут обязанности и диапазон зарплаты. Обычно ситуативный профиль корректируется на протяжении работы над вакансией
- Методический.
Формируют, если есть время на общение с работодателем. Это детальный документ. На его страницах заполнены все поля, приведены конкретные формулировки.
HR: Вакансии
Курьер в Яндекс.Еда/Яндекс.Лавка
EPC 21,85 ₽
EPL 323,38 ₽
CR 6,76%
AR 3,11%
до 36 000 ₽
+360 
HR: Вакансии
СберМаркет
EPC 24,55 ₽
EPL 190,58 ₽
CR 12,88%
AR 1,69%
до 19 200 ₽
+192
HR: Вакансии
Курьер/Повар-кассир в Burger King
EPC 9,34 ₽
EPL 62,58 ₽
CR 14,92%
AR 0,39%
до 15 840 ₽
+158
HR: Вакансии
Яндекс Лавка Кладовщик / Повар
EPC 19,00 ₽
EPL 57,06 ₽
CR 33,30%
AR 0,49%
до 12 000 ₽
+120
Что включает в себя профиль должности
Вот, что описано в ПД:
- Hard skills.
В этом разделе указывают требования к навыкам соискателя в профессии.
- Soft skills.
Важны не только требования к квалификации. В ПД пишут, какими чертами личности надо обладать кандидату.
- Опыт работы.
Хотят оценить релевантность имеющегося у кандидата стажа? Тогда пишут, на какой должности он должен работать последние годы, какие функции выполнять.
- Пол, возраст и прочее.
По закону требования к соискателям не должны являться дискриминацией. Нельзя, чтобы описание вакансии содержало пол, возраст, внешность и пр. Но на практике некоторые работодатели составляют портрет идеального кандидата по ряду признаков, что не относятся к профессии. Например: «Нужна солидная женщина под пятьдесят, которая одевается серьезно, носит костюмы, – а пигалиц с пирсингом и тату нам не надо».
Или, допустим, работодатель выставляет требование: «Только не брюнеты». Причина – решение о найме принимает мужчина, а на предприятии трудится его жена. Черноволосые в ее вкусе. Муж ревнует, поэтому заранее отсекает кандидатов-брюнетов. Конечно, он не будет объяснять рекрутеру такие тонкости, а скажет: «Только не черноволосые мужчины».
Среди критериев попадаются даже такие, как знак Зодиака или определенное имя. Например, у нанимающего менеджера пять лет назад был конфликт с соседом Василием. Теперь он ни за что не наймет на работу соискателя с этим именем.
Насколько подобный подход полезен для фирмы – вопрос открытый. Однако рекрутеру надо знать, что работодатели такое практикуют.
- Показатели работы.
Если должность предполагает достижение KPI, выполнение плана продаж или иных практических результатов – следует это указать.
- Испытательный срок.
Когда он предполагается, стоит оговорить этот вопрос отдельно. Этот блог регламентирует длительность пробного периода, оплату. Описывают задачи, которые предстоит исполнять на его протяжении.
- Ставка, зарплатная вилка, премии.
Здесь указывают диапазон дохода сотрудника. Оговаривают начисление зарплаты и условия выплаты премии. Ведь кандидатов интересует заработок на будущей должности.
- Способы оценки соискателей.
Важный критерий, определяемый работодателем. В качестве проверки могут применяться тестирование, интервью или их сочетание.
Для чего применяется разработка профиля должности
ПД используется для HR-процессов:
- Подбора персонала.
Польза очевидна, ведь профиль вакансии – это подробное описание должности.
- Анализа неудачного подбора.
Кандидата оформили на пробный период, а человек не прошел его? Уволился за первые месяцы работы? Стоит обратиться к ПД. Нужно выяснить, какие критерии, указанные в документе, не совпадают с реальными условиями труда.
- Составления задач на время испытательного срока.
Если условия пробного периода оговорены профилем вакансии, то их берут за основу для формулировки списка задач.
- Оценки сотрудников.
Квалификацию и личные качества работника несложно соотнести с описанием из ПД.
- Составления нормативных документов фирмы.
Функции, перечень видов образования, что должны быть у соискателя, копируют из ПД на страницы должностной инструкции. Так ее разработка облегчится.
- Согласования уровня зарплаты.
От описанных задач проще отталкиваться для составления зарплатной вилки.
Как составить профиль должности
ПД составляется, если компания открывает новую вакансию. Для должностей в одном отделе описание навыков и профессиональных компетенций легче дублировать. Но только в том случае, если работникам предстоит выполнять одни и те же функции.
Этап 1: Составление технического задания
С этой целью рекрутеру проще направить заказчику образец ПД для заполнения (шаблон ТЗ). Заказчик может не заполнять шаблон «от и до», а только указать основное.
Критерии, указанные работодателем, меняются в процессе общения с рекрутером. Бывает, заказчик не в состоянии описать конкретные требования. Тогда рекрутер должен помочь. Основываясь на опыте закрытия схожих вакансий, он выясняет у работодателя:
- Чем будет заниматься работник.
- От чего зависит успех в его бизнесе.
Ответы заказчика помогут разобраться, какие hard и soft skills предусматривает вакансия.
Например, от менеджера по продажам ждут проведения презентаций для клиентов или партнеров. Тогда в блок hard skills включают знание техник продаж, владение CRM. А в блок soft skills в этом примере добавляют навыки публичных выступлений, ораторского искусства, а также умение заинтересовать аудиторию.
Лайфхак: для составления профиля вакансии легче взглянуть на работника, кто уже трудится на предприятии. Например, если тот увольняется или новому сотруднику будут поручены аналогичные функции. Работника можно даже подключить к составлению ПД. Ведь такой человек лучше других понимает, какие навыки требуются, чтобы выполнять его функции.
Этап 2: Обсуждение вакансии с заказчиком
Необязательно проводить личную встречу. Можно созвониться по видеосвязи. Независимо от формата, главное – обсудить информацию из формы, что предоставлена рекрутеру. Заказчики подходят к его заполнению формально. Описывают такие ожидания от соискателя, как «навык работы с Microsoft Office на уровне пользователя», «оптимизм», «ответственность».
Сложность размытых требований кроется в том, что все понимают их по-своему. Если относиться к таким формулировкам серьезно, то окажется: идеального кандидата нет в природе.
Если составлен обширный перечень hard и soft skills, то стоит выяснить, какие ожидания от претендента приоритетны. Проще будет рассортировать компетенции на необходимые для рабочего процесса и менее важные. Второй группой легче пренебречь, когда соискатель соответствует параметрам первой.
Этап 3: Утверждение профиля вакансии у начальника или заказчика
Данный этап важен, не стоит его недооценивать. Бывает, после прочтения готового варианта заказчик решает отказаться от некоторых условий. Или поменять описание, пересмотреть зарплату.
Типичные ошибки при составлении профиля должности
Эйчары, работающие независимо друг от друга, совершают одни и те же ошибки:
- Копирование готовой структуры у конкурентов.
У каждой организации свои критерии отбора и оценки претендентов. Поэтому формулировка их документов может различаться;
- Слишком размытое описание.
Как сказано выше, общие формулировки трактуются двояко. А недопонимание способно привести к ошибкам в подборе сотрудника;
- Создание ПД без участия заказчика.
Даже опытным рекрутерам стоит уточнить детали у заказчика. Переспросить, так ли он понял требования. Ведь только работодатель понимает, чем будет заниматься работник;
- Запуск ПД в работу без утверждения.
Если ПД не утвержден заказчиком, то в будущем он может его оспорить и не заплатить рекрутеру или оставить негативный отзыв.
Как оценить эффективность профиля должности
Чтобы оценить, насколько полезен ПД, ответьте на 3 вопроса:
- Сколько привлеченных эйчаром соискателей отверг работодатель?
Если рекрутер правильно понимает профиль вакансии, то число не подошедших кандидатов будет небольшим.
- Возникли ли уточняющие вопросы в процессе подбора?
Когда рекрутеру приходится постоянно выяснять дополнительные сведения относительно вакансии у заказчика – это плохой признак. В этом случае стоит совместно с работодателем пересмотреть профиль должности.
- Сколько времени уже открыта вакансия?
Четкие требования к соискателям ускоряют и облегчают подбор. Поэтому скорость найма тоже считают показателем эффективности.
Но что делать, если даже подробный ПД не помогает найти соответствующих вакансии кандидатов? В этом случае, возможно, нужно его пересмотреть:
- Если требуется профессионал высокого уровня – стоит поднять зарплату;
- Корректировка перечня навыков, задач, обязанностей поможет привлечь кандидатов.
Если оба варианта отметаются, придется запастись терпением. С течением времени любая вакансия закрывается.
Примеры профилей должности
Каждая организация руководствуется ПД выбранной структуры. Единый шаблон для профиля вакансии не определен. В качестве примера показываем два варианта составления ПД.
- й вариант. Профиль должности менеджера по продажам
| Обязанности | Работа с «теплой» базой клиентов |
| Активное продвижение услуг компании по телефону | |
| Выполнение плана по звонкам (не менее 15 успешных переговоров в день) | |
| Ведение CRM | |
| Обязательные требования | Возраст от 25 лет |
| Образование не ниже среднего | |
| Опыт работы в продажах от 1 года | |
| Личные качества | Коммуникабельность |
| Обучаемость | |
| Дисциплинированность | |
| Собранность | |
| Внимательность | |
| Амбициозность | |
| Нацеленность на результат | |
| Профессиональные навыки | Знание маркетинга |
| Опыт продаж в B2B-секторе | |
| Грамотная устная и письменная речь | |
| Умение составлять скрипты и пользоваться ими | |
| Навыки ведения диалога по телефону | |
| Условия | Работа из дома 5/2 с 10 до 19 часов |
| Оклад 30 тыс. руб. + бонусы за выполнение плана продаж |
Этот профиль больше похож на ситуативный, поэтому он нуждается в уточнении отдельных пунктов у заказчика.
2-й вариант. Профиль должности руководителя отдела продаж
| Условия | |
| Пятидневная рабочая неделя с 9 до 18 часов в офисе | |
| Оклад 80 тыс. руб., ежемесячная премия в размере 15 тыс. руб. при условии выполнения отделом плана работы | |
| Обязанности | |
| Планирование работы отдела, составление посменного графика работы | |
| Координация работы подчиненных сотрудников, составление и корректировка скриптов продаж | |
| Решение спорных ситуаций с клиентами, аналитика работы отдела | |
| Ведение отчетности в CRM «Битрикс24» | |
| Профессиональные навыки | Метод проверки |
| Высшее образование по направлениям: управление персоналом, менеджмент, маркетинг, экономика предприятия | Входное интервью |
| Опыт работы на руководящей должности от 3 лет | Входное интервью |
| Коммуникабельность, грамотная устная и письменная речь | Решение кейса |
| Владение CRM «Битрикс24» | Интервью по компетенциям |
| Личностные качества | Метод проверки |
| Способность планировать работу отдела, разрешать конфликтные ситуации в коллективе | Решение кейса |
| Способность произвести хорошее впечатление, завладеть вниманием клиента, поддержать продуктивный диалог | Интервью по компетенциям |
| Способность выявлять потребности клиента и предлагать ему альтернативные варианты | Решение кейса |
Кейс считается методическим: описывает hard и soft skills, методы их оценки.
Как Пампаду может помочь эйчару вырасти в доходе
С помощью Пампаду зарабатывают рекрутеры, ресечеры на фрилансе, штатные кадровики. Проходите регистрацию на сайте и привлекайте соискателей в рамках партнерских программ. Среди фирм, что выплатят вам комиссию за подбор персонала, – Вкусвилл, Самокат, Rostics и другие популярные работодатели.
Сервис Pampadu создал условия, чтобы эйчар с легкостью начал работу. Разобраться с функционалом платформы несложно. Job-офферы сопровождаются описанием с указанием требований к кандидату, целевого действия, особенностей вакансии, размера агентского вознаграждения и сроков его начисления. Пампаду предоставляет видеоинструкции, статьи на страницах блоге. На сайте работает поддержка. К ней обращаются и с помощью мессенджеров, и по электронной почте. Не упускайте возможность зарабатывать на рекрутинге вместе с Пампаду!